...

Lương 3P là gì? Kiến thức cơ bản nhất về lương 3P

HỆ THỐNG LƯƠNG 3P CHO NGƯỜI MỚI BẮT ĐẦU

Trả lương theo 3P hay Hệ thống lương 3P là khái niệm không còn quá xa lạ với người làm nhân sự hoặc doanh nghiệp trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên không phải người làm nhân sự hay doanh nghiệp nào cũng hiểu một cách tường tận về lương 3P và vận dụng hệ thống trả lương này một cách bài bản và hiệu quả cho tổ chức.

Bằng chuỗi bài viết về Lương 3P này, hãy cùng Tinh Hoa tìm hiểu từ những vấn đề cơ nhất của hệ thống lương 3P, từ khái niệm và định nghĩa đến hiệu quả mang lại, từ quy trình xây dựng hệ thống 3P và những điểm vướng, những trở ngại dẫn đến ứng dụng chưa hiệu quả phương pháp trả lương này và các giải pháp khắc phục. Nào, chúng ta cũng đi vào chi tiết các vấn đề trên nhé các bạn.  

1. Định nghĩa về Hệ thống lương 3P

Hệ thống lương 3P dựa trên 03 yếu tố chính, gồm:

  • Position (trả lương cho Vị trí công việc): Dựa vào vị trí công việc và mặt bằng lương thị trường. Thông thường vị trí sẽ quyết định đến khung lượng của người đó. Có một cách hiểu khác về lương trả theo Position, đó là chỉ cần bạn (1) đi làm đủ ngày công theo quy định của Công ty và (2) không vi phạm kỷ luật lao động là mặc nhiên được hưởng 100% mức lương này.
  • Person (Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc): Dựa vào năng lực của nhân viên và mức độ khan hiếm trên thị trường.
  • Performance (Trả lương cho kết quả công việc đạt được của người giữ vị trí công việc): Dựa vào thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh.
2. Vì sao doanh nghiệp cần có Hệ thống lương 3P

Thực tế, có thể các anh chị làm nhân sự hay nghe một số thắc mắc sau từ các nhân viên ở doanh nghiệp mình, như:

  • Vì sao cũng là vị trí đó mà bên công ty bạn em lại có lương và chế độ phúc lợi cao hơn bên công ty mình?

  • Tại sao em làm nhiều hơn bạn kia mà bạn ấy lương cao hơn em?
  • Em thấy công việc của em rất quan trọng trong tổ chức này nhưng sao lương em lại thấp như vậy?

  • Em và bạn em vào công ty cùng lúc, sao giờ lương bạn đó lại cao hơn em?
  • Làm việc ở Công ty mình, để được mức thu nhập như em kỳ vọng thì em phải làm gì?
  • ….

Rất nhiều câu hỏi hoặc thắc mắc của nhân viên về mức lương của họ, về chế độ đãi ngộ phúc lợi mà bản thân họ được nhận mà trưởng bộ phận hay phòng Nhân sự rất khó để giải đáp giúp nhân viên “tâm phục, khẩu phục”. Bên cạnh đó, thực tế là dù muốn hay không thì thông tin lương rất khó để bảo mật giữa các nhân viên với nhau và điều này dẫn đến việc có sự so sánh hơn kém, hay cạnh tranh ngầm giữa các nhân viên, dần dần sẽ hình thành lên suy nghĩ tiêu cực, tác động không tốt môi trường làm việc và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. 

Tất nhiên, trả lời cho các câu hỏi trên của nhân viên không phải là dễ, hoặc cũng không thể nói rằng xây dựng hệ thống và trả lương theo phương pháp 3P là câu trả lời hoàn hảo cho các câu hỏi trên của nhân viên. Tuy nhiên, điều mà hệ thống lương 3P hướng tới đó là sự công bằng, chính xác, rõ ràng, chi tiết và minh bạch việc trả lương theo vị trí việc làm, theo năng lực thực sự của người lao động, theo kết quả, hiệu quả, theo thành tích mà người lao động cống hiến. Trong xây dựng hệ thống lương 3P, càng minh bạch thì càng khó để xây dựng nhưng nếu xây dựng được và triển khai thành công thì kết quả mang lại cho người lao động và doanh nghiệp là cực kỳ lớn, giúp người lao động ổn định tư tưởng, an tâm lao động; giúp doanh nghiệp ổn định về chất lượng nguồn lao động, thu hút và giữ chân được nhân tài cho doanh nghiệp.

3. Phương pháp luận trong xây dựng Hệ thống lương 3P 

Mô hình xây dựng hệ thống lương 3P theo sờ đồ sau:

Các công việc cụ thể của từng bước trong lưu đồ:

a. Xây dựng Sơ đồ tổ chức, Vị trí chức danh công việc:

  • Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
  • Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp

  • Chuẩn hóa hệ thống chức danh và chức năng nhiệm vụ từng chức danh

b. Xây dựng mô tả công việc theo chức danh công việc

  • Mô tả công việc từng vị trí chức danh dựa trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp. Mô tả công việc là tất cả các công việc mà nhân viên ở vị trí công việc đó cần phải thực hiện và đẻ thực hiện được các công việc này thì nhân viên cần tương tác hay có mối liên hệ với ai, bộ phận nào.
  • Xây dựng yêu cầu tiêu chuẩn công việc theo từng vị trí chức danh. Tiêu chuẩn công việc là tất cả các yêu cầu mà nhân viên cần phải đáp ứng để đảm nhận được vị trí công việc và thực hiện được các công việc theo bảng mô tả công việc.

c. Xây dựng định biên nhân sự

  • Định biên là việc xác định số lượng nhân sự cần có cho từng vị trí công việc tại từng bộ phận trong doanh nghiệp

d. Xây dựng yếu tố đánh giá giá trị vị trí công việc

  • Xây dựng bộ nhóm tiêu chí đánh giá giá trị công việc, thông thường sẽ có 04 nhóm tiêu chí đánh giá gồm (i) Kiến thức, (ii) Kỹ năng, (iii) Trách nhiệm, (iv) Điều kiện làm việc

Xây dựng các nhóm yếu tố đánh giá giá trị công việc giúp doanh nghiệp đánh xác định được giá trị tương đối của các vị trí công việc trong tổ chức, từ đó giúp doanh nghiệp xác định được mức lương cơ bản đi theo một vị trí mà không phân biệt ai hay người nào làm ở vị trí đó và kết quả công việc của họ ra sao.

e. Xây dựng khung, tiêu chuẩn năng lực theo vị trí công việc

  • Thiết kế từ điển năng lực
  • Xây dựng ma trận năng lực cho các vị trí công việc
  • Xây dựng khung năng lực cho các vị trí công việc

Xây dựng khung năng lực cho các vị trí công việc giúp cho doanh nghiệp đưa ra chế độ đãi ngộ phúc lợi và mức lương hợp lý, thích hợp với năng lực của từng nhân viên

f. Xây dựng mục tiêu công việc

  • Xây dựng Bản đồ chiến lược
  • Thiết lập BSC công ty
  • Xây dựng KPI các bộ phận
  • Xác định KPI cho các vị trí chủ chốt

Xây dựng mục tiêu công việc giúp nhân viên nhận biết và xác định được mục tiêu. Khi mục tiêu càng rõ ràng, phân bổ mục tiêu càng chuyên nghiệp thì hiệu quả công việc đạt được sẽ càng cao và đây cũng là cơ sở giúp phân loại được lương/thưởng hiệu quả công việc giữa các nhân viên với nhau, dù cùng vị trí công việc. 

g. Tổ chức đánh giá Vị trí công việc/ Năng lực/ Hiệu quả công việc cho nhân viên

  • Thực hiện đánh giá Vị trí công việc giúp nhân viên xác định độ gap giữa tiêu chuẩn công việc (Job Specification) so với thực tế
  • Thực hiện đánh giá năng lực giúp xác định năng lực hiện tại của nhân viên, xác định mức gap giữa thực tế so với yêu cầu năng lực mà vị trí đó cần
  • Thực hiện đánh giá hiệu quả công việc giúp nhân viên xác định được hiệu quả đạt được trong thực hiện công việc (so sánh giữa mục tiêu và thực tế)

h. Xây dựng quy chế lương 3P

  • Với P1:
    • Thiết kế hệ thống khung thang lương, bậc lương
    • Xây dựng quy chế đánh giá trị công việc
  • Với P3:
    • Xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc
    • Xây dựng quy chế khen thưởng hiệu quả công việc
  • Với P2:
    • Xây dựng quy chế đánh giá năng lực
    • Xây dựng quy chế lương, chế độ phúc lợi 
4. Điểm khó khăn khi xây dựng phương pháp trả lương theo 3P

Một số điểm vướng cần lưu ý khi xây dựng hoặc vận hành hệ thống lương 3P:

a. Thiếu công cụ để thống kê, ghi nhận tức thời các dữ kiện đầu vào làm cơ sở đánh giá → giảm trải nghiệm của hai bên (người đánh giá và người được đánh giá)

  • Ví dụ nhân viên Sale, muốn ghi nhận kết quả thực hiện mục tiêu của bản thân phải mất nhiều thao tác và thời gian, vừa cập nhật thông tin trên phần mềm bán hàng để ghi nhận doanh số, vừa cập nhật thông tin trên phần mềm CRM để thống kê thông tin khách hàng và định kỳ đánh giá lại tổng hợp số liệu thủ công từ các nguồn trên; hoặc cấp quản lý muốn theo dõi tiến trình thực hiện mục tiêu của nhân viên thì phải đợi nhân viên cập nhật số số liệu, luôn ở tư thế bị động làm ảnh hưởng đến việc quản lý.

b. Đánh giá định kỳ thay vì đánh giá liên tục và thường xuyên → dẫn đến hiện tượng phủ định bản chất

  • Vì không được đánh giá liên tục và thường xuyên nên đôi khi kết quả đánh giá thay vì thể hiện bản chất thì đôi khi lại là “hiện tượng” gây lầm tưởng cho cả người đánh giá và người được đánh giá

c. Các tiêu chí đánh giá mang tính định tính nhưng khó đo lường hoặc không có cơ sở đo lường → giảm sự lòng tin của người được đánh giá

  • Các tiêu chí như Đoàn kết, Kịp thời, Vững mạnh, Đúng quy trình,…nếu đưa vào làm tiêu chí đánh giá sẽ làm cho người đánh giá và người được đánh giá bối rối, khó xác định kết quả

d. Chỉ tiêu đánh giá quá nhiều, không trọng tâm → giảm chất lượng đánh giá 

  • Nhiều bộ chỉ tiêu đánh giá có đến hàng chục tiêu chí, từ nhỏ đến lớn đều mang đi đánh giá, như kiểu “vạch lá tìm sâu”, như thế làm mất thời gian mà kết quả đánh giá mang lại không giúp ích gì cho cả hai bên.

e. Mục tiêu giao không phù hợp → giảm nhiệt huyết và nỗ lực

  • Giao mục tiêu nhưng chưa phân tích được số liệu quá khứ hoặc phân tích năng lực nên không tránh khỏi tình trạng mục tiêu giao thừa hoặc thiếu so với khả năng của nhân viên

f. Quy chế lương, chế độ phúc lợi chưa rõ ràng, chưa cập nhật theo xu hướng thị trường → mất niềm tin vào chính sách và hoài nghi về việc đánh giá

  • Quy trình đánh giá bài bản nhưng quy chế khen thưởng, lương hay chế độ phúc lợi chưa thật sự tương xứng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự nỗ lực của nhân viên
5. Ứng dụng công nghệ trong vận hành Hệ thống lương 3P tại Doanh nghiệp

Như chia sẽ, Hệ thống lương 3P và áp dụng trả lương theo 3P mang lại nhiều hiệu quả cho doanh nghiệp và người lao động vì phương pháp này hướng đến sự minh bạch, tường minh. Tuy nhiên, thật thiếu sót nếu triển khai hệ thống lương 3P mà bỏ qua hoặc không ứng dụng công nghệ vào. Phần mềm Quản trị nhân sự ezHR với giải pháp quản trị nhân sự toàn diện và chuyên sâu với đủ các chức năng sẵn sàng hỗ trợ Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc và các phòng ban xây dựng và vận hành hệ thống lương 3P tại doanh nghiệp. Các chức năng tiêu biểu của phần mềm ezHR gồm:

a. Với P1 (Position):

  • Xây dựng Sơ đồ tổ chức
Lương 3P - P1 - Sơ đồ tổ chức trên ezHR

Sơ đồ tổ chức trên ezHR

  • Xây dựng vị trí công việc
Danh mục chức danh trên ezHR

Danh mục chức danh trên ezHR

b. Với P2 (Person)

  • Xây dựng khung năng lực cho các vị trí công việc
Khung năng lực theo vị trí

Khung năng lực theo vị trí

  • Xây dựng mô tả hành vi năng lực theo từng cấp độ

  • Phân tích gap năng lực

c. Với P3 (Performance)

  • Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theo chức danh công việc

  • Theo dõi tiến trình thực hiện mục tiêu công việc

Qua bài viết này, chúng ta đã tìm hiểu một cách sơ lược nhất về Hệ thống lương 3P và các cấu phần của hệ thống này. Hẹn các bạn ở những bài viết sau để chúng ta tìm hiểu sâu hơn từng cấu phần P1, P2 và P3 nhé.

Post a Comment

Seraphinite AcceleratorOptimized by Seraphinite Accelerator
Turns on site high speed to be attractive for people and search engines.