Khi thành phố chìm vào giấc ngủ, nhà máy vẫn sáng đèn. Ca đêm bắt đầu – lặng lẽ, đều đặn và chính xác như một chiếc đồng hồ không bao giờ nghỉ. Người ta ít nhắc về họ. Họ không có những cái bắt tay vào đầu giờ sáng, không có những buổi họp thị uy đầy hào quang, không có tiếng vỗ tay khi đạt KPI… nhưng họ là một phần sống còn trong dây chuyền sản xuất 24/7 của nhà máy.
Điều đáng buồn là, dù luôn hiện diện, ca đêm lại đang trở nên vô hình trong mắt hệ thống quản lý và chính sách nội bộ. Sự công nhận? Giao tiếp? Đôi khi giống như ánh trăng xuyên qua cửa kính – có đấy, nhưng mờ nhòe và xa vời.
1. “Vô hình” trong hệ thống: Ca đêm – làm nhiều, thấy ít
Không khó để bắt gặp một tâm sự quen thuộc: “Mình có làm gì, cũng chẳng ai biết”. Nhiều quản lý, lãnh đạo cấp cao gần như không bao giờ xuất hiện vào ca đêm. Họp giao ban? Toàn ca ngày. Họp lương, khen thưởng, văn nghệ? Cũng là ban ngày nốt.
Dần dà, một tâm lý “chúng tôi chỉ là lực lượng phụ” bắt đầu hình thành trong đội ngũ ca đêm. Cảm giác bị bỏ lại phía sau khiến tinh thần lao động suy giảm, ảnh hưởng đến hiệu suất – thậm chí làm tăng tỉ lệ nghỉ việc âm thầm.
2. Ít tuyên dương, ít động viên – ít luôn cả niềm tin
Một thống kê nội bộ từ ezHR từng chỉ ra: trên 80% các giải thưởng thi đua được trao cho các đội nhóm ca ngày, dù tỷ lệ sản lượng đêm đôi khi còn cao hơn. Không phải vì ca đêm kém cỏi – mà vì đơn giản… chả ai để ý.
Một nhà máy ở Bình Dương từng “quay đầu xe” khi thực hiện chương trình “Tuyên dương người hùng bóng tối” – nơi nhân sự ca đêm được chọn làm hình mẫu tiêu biểu trong các bảng tin, họp toàn nhà máy. Kết quả? Tăng 15% mức độ hài lòng nội bộ chỉ sau 2 tháng.
3. Giao tiếp một chiều, thông tin rơi rụng giữa đêm khuya
Một vấn đề nan giải khác: thông tin quản trị thường không chảy đều giữa các ca. Thông báo nội bộ? In ra dán tường – ai đọc thì đọc. Chính sách mới? Truyền miệng. Họp toàn xưởng? Thôi bỏ, ca đêm không tiện.
Sự lệch pha thông tin khiến ca đêm không chỉ bị động mà còn dễ hiểu sai. Và khi hiểu sai mà không ai lắng nghe, hậu quả là mất niềm tin – mất kết nối.
4. “Muốn góp ý thì… thôi vậy” – Vì không ai lắng nghe
Ca đêm thường có ít quản lý trực tiếp, và nếu có, thì lại thiếu quyền ra quyết định. Cảm giác “nói cũng vô ích” khiến nhiều nhân viên chọn im lặng. Thực tế, theo khảo sát nội bộ Tinh Hoa, chưa tới 10% ý kiến đóng góp từ ca đêm được ghi nhận qua kênh chính thức.
Một giải pháp hay từng được áp dụng: Hộp thư đêm – kết hợp với phản hồi hàng tuần từ công đoàn. Một hệ thống nhỏ, nhưng khiến nhân viên ca đêm cảm thấy “ý kiến của tôi có trọng lượng”.
5. Chính sách chung cho mọi ca – thực ra lại chẳng dành cho ai
Nhiều nhà máy hiện áp dụng lịch làm việc, thưởng phạt, đánh giá theo chuẩn… của ca ngày. Ca đêm, vì “ít người”, “khó điều phối”, lại bị áp cùng khung giờ nghỉ, lương thưởng như ban ngày.
Điều này không chỉ thiếu công bằng mà còn phản khoa học. Giấc ngủ ngày không phục hồi như giấc ngủ đêm. Đòi hỏi hiệu suất đêm ngang bằng ban ngày mà không có hỗ trợ gì thêm – là nguy hiểm, và bất công.
Các nhà máy áp dụng lịch nghỉ bù linh hoạt, hoặc chế độ “1 ngày đặc biệt trong tháng cho ca đêm” (từ ezHR) đã ghi nhận sự gắn bó cao hơn đáng kể.
6. Đào tạo, phúc lợi? Xin lỗi, ca đêm không có suất!
Các chương trình đào tạo nội bộ, họp chuyên môn, hoặc phúc lợi tập thể như khám sức khỏe định kỳ… hầu hết đều diễn ra vào giờ hành chính. Nhân sự ca đêm bị bỏ lại, hoặc phải hy sinh giấc ngủ để tham gia, hoặc bị loại thẳng.
Việc thiết kế các buổi đào tạo dạng video, chia ca, hoặc hỗ trợ học online sau giờ làm – như cách Tinh Hoa thực hiện – là minh chứng cho tư duy “không bỏ rơi ai lại phía sau”. Đôi khi, chỉ một thay đổi nhỏ về giờ giấc, đã làm nên khác biệt rất lớn về sự công nhận.
Kết luận: Đưa ánh sáng trở lại với ca đêm – vai trò của công đoàn
Tổ chức công đoàn không chỉ là nơi bảo vệ quyền lợi, mà còn là người giữ lửa niềm tin nội bộ. Và ca đêm – chính là nơi mà ngọn lửa đó cần được giữ ấm hơn bao giờ hết.
Hãy bắt đầu từ những việc nhỏ:
