Lý thuyết: Employee Performance Analytics

Là gì

Phân phối kết quả cho biết bao nhiêu người ở mỗi mức đánh giá. Điểm trung bình có thể đẹp nhưng phân phối lại quá tập trung ở một mức, khiến đánh giá không còn phân biệt được ai làm tốt hơn.

Cách làm

1. Vẽ biểu đồ phân phối cho từng đơn vị.
2. Kiểm tra xem có quá nhiều người ở cùng một mức không.
3. Thảo luận với quản lý khi phân phối lệch bất thường.

Lưu ý

Ép phân phối theo tỷ lệ cố định cũng gây bất công. Phân phối chỉ là tín hiệu để xem lại đánh giá.

Là gì

Phân tích liên hệ giữa đào tạo và hiệu suất giúp phân biệt thiếu kỹ năng với thiếu động lực hay thiếu công cụ. Nếu người hiệu suất thấp chưa từng được đào tạo, vấn đề thường nằm ở doanh nghiệp.

Cách làm

1. Ghi lịch sử đào tạo của từng người.
2. So hiệu suất giữa nhóm đã và chưa được đào tạo.
3. Đề xuất đào tạo cho đúng khoảng trống kỹ năng.

Lưu ý

Mối liên hệ chỉ là tương quan, chưa phải nhân quả. Cần kết hợp với quan sát thực tế.

Là gì

Độ tin cậy đánh giá là mức độ nhất quán giữa các người chấm hoặc giữa các lần chấm. Đánh giá thiếu tin cậy làm kết quả phụ thuộc vào ai chấm hơn là vào người được chấm.

Cách làm

1. So kết quả của hai người chấm cho cùng một nhóm.
2. Tính mức chênh lệch trung bình giữa người chấm.
3. Tổ chức hiệu chỉnh khi chênh lệch lớn.

Lưu ý

Không có công thức đo tin cậy đơn giản cho mọi trường hợp. Bắt đầu bằng so sánh thủ công là đủ.