Sáu chỉ số và cách đọc giúp đo hiệu quả tuyển dụng: phễu, thời gian, chi phí, nguồn ứng viên, chất lượng người được nhận và tỷ lệ nhận việc. Bấm vào từng ô để lật và xem giải thích.
Ba chỉ số cho biết quy trình tuyển chạy thế nào.
Số ứng viên còn lại sau mỗi vòng và tỷ lệ chuyển đổi giữa các vòng.
Là gì
Phễu tuyển dụng cho thấy số ứng viên qua từng vòng: nộp hồ sơ, sàng lọc, phỏng vấn, đề nghị và nhận việc. Tỷ lệ chuyển đổi giữa hai vòng liền nhau cho biết vòng nào đang làm mất nhiều ứng viên.
Cách làm
- Đếm số ứng viên ở từng vòng cho cùng một vị trí.
- Tính tỷ lệ chuyển đổi giữa các vòng liền kề.
- So với các đợt tuyển trước để thấy thay đổi.
Lưu ý
Vị trí khác nhau có phễu rất khác nhau. Không so vị trí kỹ thuật với vị trí phổ thông.
Số ngày từ lúc mở vị trí đến khi người được nhận đi làm.
Là gì
Thời gian tuyển (time-to-fill) đo số ngày từ khi mở vị trí đến khi có người nhận việc. Thời gian kéo dài làm công việc bị chậm và người phụ trách phải làm thêm trong lúc chờ.
Cách làm
- Ghi ngày mở vị trí và ngày nhận việc.
- Tính trung bình và trung vị theo nhóm vị trí.
- Tìm vòng nào trong quy trình làm kéo dài thời gian.
Lưu ý
Trung vị thường đáng tin hơn trung bình khi vài vị trí mở rất lâu làm lệch số trung bình.
Tổng chi phí tuyển chia cho số người được nhận.
Là gì
Chi phí tuyển trên một người (cost-per-hire) là tổng chi phí tuyển dụng trong kỳ chia cho số người được nhận. Chi phí gồm quảng cáo, môi giới, thời gian phỏng vấn và đào tạo ban đầu nếu tính.
Cách làm
- Liệt kê các khoản chi cùng định nghĩa thống nhất.
- Chia tổng chi cho số người nhận việc trong kỳ.
- So theo kênh để thấy kênh nào hiệu quả hơn về chi phí.
Lưu ý
Chỉ tính quảng cáo mà bỏ qua thời gian nội bộ sẽ làm chi phí thực thấp hơn nhiều so với thực tế.
Ba chỉ số cho biết nên tuyển ở đâu và tuyển được người tốt không.
Biết ứng viên đến từ đâu và kênh nào cho nhiều người được nhận nhất.
Là gì
Phân tích nguồn (source effectiveness) đếm số ứng viên và số người được nhận theo từng kênh: đăng tin, giới thiệu, trường nghề, môi giới. Kênh nhiều ứng viên chưa chắc là kênh tốt nhất.
Cách làm
- Ghi nguồn cho mọi ứng viên ngay khi nhận hồ sơ.
- Tính tỷ lệ được nhận theo từng nguồn.
- Dồn ngân sách vào các nguồn cho tỷ lệ nhận việc tốt.
Lưu ý
Nguồn giới thiệu thường có tỷ lệ nhận việc cao nhưng số lượng ít. Cần cân nhắc cả hai.
Đo người mới làm việc tốt đến đâu sau vài tháng, không chỉ lúc nhận việc.
Là gì
Chất lượng người được nhận (quality of hire) là đánh giá người mới sau một khoảng thời gian, như kết quả công việc, mức độ nghỉ sớm và đánh giá của quản lý. Chỉ số này cho biết tuyển có đúng người hay không.
Cách làm
- Chọn 2 đến 3 tiêu chí đo sau 3 đến 6 tháng.
- So theo nguồn tuyển và theo tiêu chí phỏng vấn.
- Phản hồi kết quả cho người phỏng vấn để cải thiện.
Lưu ý
Chất lượng cần thời gian để thấy. Không nên đánh giá tuyển dụng chỉ trong tháng đầu.
Tỷ lệ ứng viên được đề nghị đồng ý nhận việc.
Là gì
Tỷ lệ nhận việc (offer acceptance rate) là số ứng viên đồng ý nhận đề nghị chia cho số đề nghị đã gửi. Tỷ lệ thấp thường là dấu hiệu về lương, quy trình hoặc trải nghiệm ứng viên.
Cách làm
- Ghi lý do khi ứng viên từ chối.
- Tính tỷ lệ theo vị trí và mức lương đề nghị.
- Rà soát lại đề nghị và thời gian phản hồi khi tỷ lệ thấp.
Lưu ý
Lý do từ chối cần được hỏi rõ và ghi lại. Không chỉ đoán từ con số.