1.”Tuyển 100, đậu có… 10″
Một doanh nghiệp điện tử tại Bình Dương vừa rồi đăng tin tuyển gấp 100 công nhân kỹ thuật bậc 3–4. Họ rải tin tuyển dụng trên mọi nền tảng từ Facebook, Zalo, tới sàn việc làm công nghiệp. Gần 240 hồ sơ gửi về – tưởng chừng là một “mùa vàng”. Nhưng sau 3 vòng phỏng vấn, test kỹ năng, chỉ có… 10 người thực sự lắp ráp được bo mạch đúng tiêu chuẩn.
Một tỷ lệ “lọt sàn” chỉ 10% – quá khiêm tốn cho một ngành đòi hỏi tốc độ và độ chính xác cao.
Ngạc nhiên không? Có thể với người ngoài ngành. Nhưng với những nhà quản trị lâu năm trong sản xuất, đây là “chuyện thường ngày ở huyện”. Chuyện cũ – nhưng nỗi đau lại ngày càng mới. Bởi trong khi các quốc gia đang chạy đua giành thị phần chuỗi cung ứng, thì Việt Nam lại đang phải vật lộn với bài toán thiếu hụt lao động có tay nghề – thứ được xem là “xương sống” của năng lực cạnh tranh ngành công nghiệp.
2. Tư duy “bằng cấp hơn kỹ năng”: Lỗi cốt lõi từ hệ điều hành xã hội
Trong nhiều năm, xã hội ta vận hành trên một “hệ điều hành” tư duy đầy thiên lệch: học đại học thì mới gọi là thành công. Còn học nghề? Chỉ là “lựa chọn cuối cùng”.
Từ những câu chuyện gia đình – nơi cha mẹ hãnh diện khoe con đỗ đại học, đến ngôn từ truyền thông – nơi bằng cấp thường được dùng làm “mặc định” cho năng lực, chúng ta đã vô tình lập trình một thế hệ “sĩ diện bằng cấp” hơn là “kỹ năng thực hành”.
Hệ quả là gì?
Rất nhiều bạn trẻ chọn đại học như một lối thoát… cho danh dự. Ra trường với bằng cử nhân kinh tế, kỹ sư công nghệ thông tin – nhưng khi bước chân vào nhà máy, lại lúng túng với từng thao tác cơ bản. Không ít doanh nghiệp buộc phải “đào tạo lại từ đầu” những kỹ sư trẻ – điều lẽ ra chỉ nên dành cho sinh viên năm nhất.
Doanh nghiệp giờ đây không thiếu người “có bằng”, mà thiếu trầm trọng người “có tay”. Người mà chỉ cần một buổi cầm tay hướng dẫn là đã biết thao tác đúng kỹ thuật. Người hiểu rằng sản xuất đòi hỏi không chỉ tri thức, mà cả cảm quan, thói quen tay nghề và tính kỷ luật nghề nghiệp.
3. Doanh nghiệp chưa đầu tư đủ vào đào tạo nội bộ: Cầu có mà cung… chưa chủ động
Trong nhiều cuộc họp chiến lược, các giám đốc nhân sự thường than: “Không có nguồn tuyển!”. Nhưng ít ai hỏi lại: Doanh nghiệp đã làm gì để tạo ra nguồn đó?
Thực tế, một số nhà máy vẫn giữ tư duy “ngồi chờ thị trường cung ứng”, mà quên rằng chất lượng lao động là sản phẩm của chính doanh nghiệp – thông qua quá trình đào tạo nội bộ.
Nhiều chương trình “on-the-job training” hiện nay vẫn còn rời rạc, thiếu quy trình hóa. Hướng dẫn công việc thường chỉ dừng ở mức “đi theo học việc” – mà không có giáo trình, tiêu chuẩn đánh giá hay lộ trình phát triển rõ ràng.
Một giám đốc sản xuất tại Long An chia sẻ:
“Chi phí đào tạo 1 người bài bản còn rẻ hơn việc phải thay người sau 3 tháng. Nhưng khổ nỗi, nhiều nơi vẫn tiếc vài triệu cho khóa đào tạo kỹ năng cơ bản”.
Khi không đầu tư vào người lao động từ đầu, doanh nghiệp tự đẩy mình vào vòng luẩn quẩn: tuyển – rớt – tuyển – rồi lại rớt.
4. Chính sách chưa đủ hấp dẫn nghề kỹ thuật: Nghề “bạc tay” mà thu nhập chưa “vàng”
Trong một buổi tọa đàm tại trường cao đẳng nghề, một sinh viên ngành cơ điện than:
“Nghề của em đụng dầu, đụng điện, dễ tai nạn, mà lương chỉ hơn nhân viên văn phòng chút xíu. Trong khi bạn em làm nhân viên bán hàng online, sáng cà phê chiều lướt Facebook, tháng cũng kiếm 10 triệu”.
Nói vậy có thể hơi cực đoan, nhưng là góc nhìn thật.
Nghề kỹ thuật – từ cơ khí, điện công nghiệp, đến vận hành máy CNC – vốn mang tính đặc thù và yêu cầu kỹ năng cao. Nhưng chính sách đãi ngộ chưa tương xứng. Lương, bảo hiểm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến – nhiều khi vẫn ở mức “cầm cự”, chứ chưa đủ “giữ chân”.
Khi nghề đã “bạc tay”, mà đời sống vẫn chưa “vàng”, thì không khó hiểu vì sao giới trẻ không mặn mà theo nghề. Nếu không có chính sách hỗ trợ nghề nghiệp nguy cơ cao – như giảm thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm tai nạn đặc thù, hay ưu đãi nhà ở xã hội cho lao động kỹ thuật – thì cuộc chơi sẽ luôn nghiêng về phía mất mát.
5. Giới trẻ ngại lao động chân tay: Khi TikTok dạy thành công nhanh trong 30s
Xã hội số mở ra vô vàn cơ hội – nhưng cũng gieo vào đầu thế hệ trẻ một “giấc mơ tốc độ”. Rất nhiều bạn trẻ tin rằng: thành công phải nhanh – phải sạch sẽ – và phải có follow.
Hình ảnh người thợ mặc áo bảo hộ, đeo găng tay, làm việc dưới nền nhà máy… không còn truyền cảm hứng như những clip TikTok dạy làm giàu 30s.
Văn hóa “chê việc tay chân – chuộng việc ngồi máy lạnh” đang làm méo mó bức tranh nhân lực. Nhiều doanh nghiệp tuyển dụng chia sẻ:
“Ứng viên 21 tuổi, chưa có tay nghề, nhưng yêu cầu lương khởi điểm 12 triệu, không tăng ca, không đứng máy”.
Một kỳ vọng thiếu thực tế – đến từ sự mơ hồ giữa “thành công thật” và “hào quang ảo”.
Vậy câu hỏi đặt ra: Nếu không ai muốn đứng dây chuyền sản xuất, ai sẽ đảm bảo đầu ra cho hàng ngàn container hàng hóa mỗi tháng?
6. Tay nghề vùng miền + đào tạo không kịp công nghệ: Lệch nhịp quá xa
Ở TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai – những trung tâm công nghiệp phát triển – lực lượng kỹ thuật có phần dồi dào hơn. Nhưng chỉ cần dịch chuyển về các tỉnh miền Trung, miền núi phía Bắc – “sa mạc” tay nghề hiện ra rõ mồn một.
Ở nhiều địa phương, trường nghề còn ít, cơ hội thực hành gần như bằng 0, giảng viên kỹ thuật không được cập nhật công nghệ mới. Ngay cả trong các thành phố lớn, nhiều trường vẫn dạy học sinh bằng… mô hình máy móc từ năm 2012. Trong khi doanh nghiệp đã dùng công nghệ tự động hóa 4.0.
Câu hỏi thực tế: Học sinh học kỹ năng lắp ráp bán tự động, nhưng doanh nghiệp đang chạy robot – vậy đào tạo đó có còn giá trị?
Lệch pha giữa đào tạo và công nghệ không chỉ khiến chi phí “bồi dưỡng lại” tăng cao, mà còn làm mất thời gian và động lực của cả người học lẫn doanh nghiệp.
7. Công nghệ – cứu cánh thông minh: Tinh Hoa, ezHR và giải pháp chủ động
Giữa khó khăn đó, tin tốt là công nghệ đang trở thành chiếc đòn bẩy để doanh nghiệp chủ động hơn. Các nền tảng như Tinh Hoa hay ezHR cung cấp giải pháp số hóa toàn bộ quy trình phát triển tay nghề – từ đánh giá đầu vào, theo dõi tiến độ đào tạo, đến phân tích năng lực theo từng bộ phận.
Ví dụ:
Tinh Hoa còn phát triển hệ thống bản đồ kỹ năng (Skill Map) – giúp quản lý nhà máy nhìn rõ: Tổ A mạnh về hàn, nhưng yếu về điện; Tổ B đủ người, nhưng kỹ năng chưa đạt chuẩn. Qua đó, doanh nghiệp không còn đào tạo “cảm tính”, mà hành động dựa trên dữ liệu thực tế.
8. Thiếu liên kết nhà trường – doanh nghiệp: Đào tạo kiểu “chạy một mình” là tự thua
Trong khi doanh nghiệp than không có người, nhà trường lại đào tạo… không theo nhu cầu. Một nghịch lý kéo dài nhiều năm.
Trường nghề vẫn giảng theo giáo trình cũ, giảng viên ít khi tiếp cận nhà máy, thiếu thiết bị thực hành. Trong khi doanh nghiệp lại chờ “có người tốt nghiệp rồi mới tuyển” – một cuộc chơi mà cả hai bên đều đang “chạy một mình”.
Mô hình “đào tạo kép” (Dual Training) – nơi doanh nghiệp cùng nhà trường thiết kế giáo trình, cử chuyên gia hướng dẫn, đón sinh viên thực tập từ sớm – đã chứng minh hiệu quả tại Đức, Nhật, Hàn Quốc. Một số nơi như VSIP, Bosch Việt Nam, hay Datalogic đã bắt đầu triển khai. Nhưng vẫn chưa đủ lan rộng để tạo nên thay đổi hệ thống.
Đã đến lúc doanh nghiệp cần chủ động tìm đến trường nghề, và nhà trường cần mở cửa tiếp nhận yêu cầu thực tế. Nếu không, cả hai sẽ tiếp tục bỏ lỡ cơ hội vàng của thời kỳ công nghiệp hóa.
9. Kết luận – Tái định nghĩa giá trị con người trong sản xuất
Thiếu hụt lao động có tay nghề không còn là nỗi đau riêng của phòng nhân sự hay tổ trưởng sản xuất. Đây là vấn đề chiến lược sống còn của cả doanh nghiệp.
Càng chờ đợi một “kỳ tích” thị trường tự cung ứng lao động, doanh nghiệp càng lún sâu vào rủi ro chi phí, tiến độ và chất lượng.
Chìa khóa nằm ở việc tái định nghĩa giá trị con người trong sản xuất:
Bởi trong thời đại sản xuất thông minh, máy móc có thể mua được – nhưng tay nghề và con người phù hợp phải được nuôi dưỡng.
