Trong môi trường doanh nghiệp hiện đại, việc đúng giờ không đơn thuần là chuyện “có mặt đúng lúc” mà còn phản ánh văn hóa làm việc, sự chuyên nghiệp và cam kết cá nhân đối với tập thể. Thế nhưng, thực tế cho thấy tình trạng đi làm muộn vẫn diễn ra khá phổ biến, kể cả trong các tổ chức lớn, có hệ thống quản lý bài bản.
Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của cá nhân, mà còn tạo hiệu ứng dây chuyền: trì hoãn cuộc họp, cản trở tiến độ nhóm, hoặc tệ hơn là hình thành một “chuẩn mực ngầm” rằng đi trễ là điều có thể chấp nhận. Vậy nguyên nhân thực sự nằm ở đâu? Và người làm công tác nhân sự cần làm gì để cải thiện tình trạng này một cách bền vững mà không gây áp lực ngược?
Hãy cùng nhìn sâu vào 7 lý do phổ biến nhất khiến nhân viên đi làm muộn và các giải pháp cụ thể dành cho từng trường hợp.
Ngủ quên do thức khuya: khi kỷ luật cá nhân bị thách thức
Trong các cuộc khảo sát nội bộ tại nhiều doanh nghiệp, có đến 30% nhân viên thừa nhận họ từng đến muộn do… ngủ quên. Không ngạc nhiên khi lý do này thường liên quan đến việc thức khuya – để xem phim, chơi game, chăm con nhỏ hoặc hoàn thành công việc còn dang dở.
Ngủ muộn làm giảm chất lượng giấc ngủ và kéo theo hệ quả là buổi sáng mệt mỏi, chậm chạp, thậm chí… không nghe thấy chuông báo thức. Đây là một vấn đề có tính cá nhân cao, nhưng lại tác động trực tiếp đến tổ chức.
Giải pháp dành cho nhà quản lý không nên là hình phạt đơn thuần. Thay vào đó, có thể khuyến khích nhân viên tự theo dõi và cải thiện thói quen ngủ nghỉ thông qua các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần hoặc nhắc nhở bằng các buổi chia sẻ ngắn về quản lý thời gian cá nhân. Một số công ty tại Việt Nam còn triển khai app chấm công có tích hợp nhắc giờ đi ngủ – một hướng tiếp cận khá nhân văn.
Quan trọng hơn, nếu nhân viên thường xuyên làm việc quá khuya vì khối lượng công việc, quản lý cần rà soát lại phân bổ nhiệm vụ thay vì chỉ đổ lỗi cho “ý thức”.
Kẹt xe và sự bất ổn của phương tiện công cộng
Ở các thành phố lớn như Hà Nội và TP.HCM, chuyện “kẹt xe như cơm bữa” dường như đã trở thành một phần văn hóa… bất đắc dĩ. Nhân viên đi làm bằng xe máy, ô tô hay xe buýt đều có thể trở thành “nạn nhân” bất đắc dĩ của giao thông. Mặc dù vậy, việc đổ lỗi hoàn toàn cho kẹt xe đôi khi là một cách ngụy biện cho việc không chủ động sắp xếp giờ giấc.
Trong số các nhân viên từng trễ giờ vì lý do kẹt xe, hơn 60% không có thói quen “đệm thời gian” cho các rủi ro giao thông. Họ rời nhà đúng giờ trong điều kiện lý tưởng, nhưng quên rằng thành phố không hoạt động như một chiếc đồng hồ Thụy Sĩ.
Giải pháp ở đây không chỉ là nhắc nhở nhân viên “dậy sớm hơn” – mà là xây dựng văn hóa chủ động. Doanh nghiệp có thể hỗ trợ bằng cách linh hoạt thời gian làm việc trong khoảng 30 phút – để nhân viên có thể chọn khung giờ phù hợp. Đồng thời, các buổi onboarding hoặc huấn luyện văn hóa nội bộ cần nhấn mạnh rằng “đi trễ vì kẹt xe 3 lần/tuần thì đó không còn là tai nạn mà là thói quen xấu”.
Mất động lực đi làm: khi tinh thần là gốc rễ của giờ giấc
Một lý do ít được nói đến nhưng lại mang tính hệ thống là: nhân viên đi làm muộn vì họ… không còn hào hứng với công việc. Mỗi sáng thức dậy là một cuộc chiến tinh thần. Sự trì hoãn lúc ra khỏi giường không đến từ mệt mỏi, mà từ việc thiếu mục tiêu, thiếu kết nối và đôi khi là… sợ hãi khi bước vào môi trường làm việc tiêu cực.
Khi một nhân viên có dấu hiệu đi làm muộn thường xuyên mà không có lý do khách quan rõ ràng, đó có thể là lời cảnh báo cho một vấn đề sâu hơn: burnout, mất định hướng nghề nghiệp, hoặc môi trường văn phòng không an toàn tâm lý.
Quản lý nhân sự cần chủ động quan sát, trò chuyện riêng và lắng nghe để hiểu rõ hơn. Những chương trình mentoring nội bộ, check-in định kỳ hoặc khảo sát tinh thần đội ngũ (employee engagement survey) là cách để phát hiện sớm các tín hiệu này. Mô hình “trò chuyện 1-1” hàng tháng giữa trưởng nhóm và nhân viên được triển khai như một phần của văn hóa quản trị nhân sự, giúp giảm hẳn tình trạng “đi muộn vì chán việc”.
Hãy nhớ: đi muộn có thể là triệu chứng, chứ không phải nguyên nhân.
Trì hoãn sáng sớm: lướt điện thoại hay… đấu tranh tâm lý?
Thói quen buổi sáng là yếu tố quyết định cho một ngày làm việc hiệu quả. Tuy nhiên, không ít người trẻ – đặc biệt là thế hệ Z – có xu hướng trì hoãn việc ra khỏi giường bằng cách lướt điện thoại, đọc tin tức, lướt TikTok như một “nghi thức” khởi động ngày mới. Có vẻ vô hại, nhưng 5 phút kéo dài thành 20 phút, và đồng hồ không chờ ai.
Trì hoãn sáng sớm là biểu hiện của “khoảng chênh cảm xúc” giữa hai trạng thái: muốn nghỉ ngơi và cần hành động. Khi kéo dài thói quen này, cơ thể và tinh thần đều trở nên ì ạch, chưa kể còn ảnh hưởng đến nếp sống gia đình nếu họ sống chung với người khác.
Giải pháp ở đây là tạo “kịch bản buổi sáng” cho chính mỗi cá nhân. Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi chia sẻ kỹ năng quản lý thói quen, hoặc gửi bản tin nội bộ với các mẹo nhỏ như: để điện thoại xa giường, đặt báo thức bằng nhạc sôi động, thay đổi trình tự sinh hoạt buổi sáng…
Một số công ty tại Việt Nam đã bắt đầu thử nghiệm “challenge 21 ngày dậy sớm” như một hoạt động gắn kết đội ngũ. Khi biến kỷ luật thành trò chơi, nhân viên thường sẽ có động lực cao hơn để thay đổi.
Vấn đề sức khỏe: lý do chính đáng nhưng dễ bị lạm dụng
Không ai muốn đi làm muộn vì cảm thấy không khỏe. Tuy nhiên, khi lý do “mệt quá không dậy nổi” trở thành câu nói thường trực vào mỗi thứ Hai, quản lý cần tỉnh táo. Sức khỏe tinh thần và thể chất đều quan trọng, và việc đi trễ có thể là biểu hiện của một hệ sinh thái sức khỏe đang… rối loạn.
Mất ngủ, đau đầu mãn tính, trầm cảm nhẹ, rối loạn lo âu – đều là những vấn đề phổ biến mà nhiều nhân viên Việt Nam chưa có thói quen nhận diện và chăm sóc đúng cách. Họ im lặng, cố gắng chịu đựng và cuối cùng là “vỡ trận” vào sáng hôm sau.
Ở đây, nhân sự đóng vai trò như “người giữ nhịp”. Việc xây dựng một chính sách hỗ trợ sức khỏe tinh thần – chẳng hạn như ngày nghỉ linh hoạt, hỗ trợ tâm lý, hoặc đơn giản là không làm việc ngoài giờ – có thể tạo ra sự khác biệt lớn. Thay vì phê bình một nhân viên đi trễ vì lý do sức khỏe, hãy hỏi: “Bạn cần công ty hỗ trợ gì để khỏe hơn?”.
Phụ thuộc vào người khác: vòng tròn trách nhiệm vô hình
Nhiều nhân viên không tự chủ hoàn toàn được việc đến đúng giờ vì họ sống trong một cấu trúc gia đình hoặc di chuyển phụ thuộc. Họ cần đưa con đi học, đón người thân, hoặc phụ thuộc xe chung với người khác. Điều này tạo ra một chuỗi “ràng buộc thời gian” mà không dễ cắt đứt.
Tuy nhiên, việc phụ thuộc không nên là lý do hợp lý hóa cho sự thiếu cam kết với giờ giấc. Các quản lý được khuyến khích tìm hiểu hoàn cảnh cụ thể của từng nhân viên, nhưng đồng thời yêu cầu họ xây dựng kế hoạch di chuyển linh hoạt. Trong một số trường hợp, việc cho phép làm việc hybrid hoặc thay đổi ca trực là giải pháp tốt hơn là nhắm mắt cho qua.
Quan trọng là doanh nghiệp cần làm rõ ranh giới: thấu hiểu hoàn cảnh không có nghĩa là chấp nhận sự trì trệ. Tính linh hoạt nên đi kèm với trách nhiệm cá nhân.
Văn hóa công ty dễ dãi với giờ giấc: gốc rễ âm thầm của sự trì trệ
Cuối cùng, nhưng không kém phần quan trọng: một số công ty đang tự “nuôi lớn” văn hóa đi làm muộn mà không nhận ra. Khi không có quy định rõ ràng, không có hậu quả thực tế cho việc đến trễ – hoặc tệ hơn, lãnh đạo cũng đi trễ thường xuyên – thì nhân viên dần xem đó là điều bình thường.
Ở đây, vấn đề không phải là “trễ bao nhiêu phút” mà là một hệ quy chiếu lệch chuẩn đang được chấp nhận ngầm. Dần dần, năng suất đi xuống, các cuộc họp luôn phải chờ người, và sự thiếu tôn trọng thời gian bắt đầu lan rộng.
Giải pháp không nhất thiết là quân luật, mà là tái thiết lập kỳ vọng văn hóa. Quản lý cần là người làm gương. Các quy tắc nên được truyền thông rõ ràng, và mỗi lần vi phạm cần có phản hồi – không cần gay gắt, nhưng đủ để người vi phạm nhận ra ảnh hưởng.
Triển khai chiến dịch “7h55 có mặt – 8h00 bắt đầu” với mục tiêu tái định hình văn hóa đúng giờ. Sau 3 tháng, tỷ lệ trễ giờ giảm 80% – một con số đáng để suy nghĩ.
Kết luận: giờ giấc là chuyện văn hóa, không chỉ là đồng hồ
Đi làm đúng giờ không chỉ là chuyện “có mặt sớm vài phút” – mà là biểu hiện của cam kết, của văn hóa đội nhóm, và cả sự tôn trọng lẫn nhau. Trong thời đại mà thời gian trở nên quý giá hơn bao giờ hết, nhà quản lý nhân sự không thể bỏ qua vấn đề này như một “tính cách cá nhân”.
Thay vào đó, hãy xem giờ giấc như một chỉ số văn hóa – cần đo lường, quan sát, phản hồi và điều chỉnh. Khi một nhân viên đi làm đúng giờ, họ không chỉ đúng với công việc, mà còn đúng với chính họ.
Và đôi khi, mọi thay đổi bắt đầu từ một lời nhắc nhở nhẹ nhàng, một tấm gương tốt, hoặc một thử thách vui vẻ vào mỗi sáng.
Tham khảo thêm
Top 10 phần mềm chấm công cho doanh nghiệp 2025
Onboarding: Chiến Lược Hội Nhập Nhân Sự Hiệu Quả
Hiểu Rõ Về 6 Nhóm Huấn Luyện An Toàn Vệ Sinh Lao Động Theo Quy Định Pháp Luật
