1. Khi lớp học không còn là trung tâm của học tập
“Sếp có tin là nhân viên học được gì từ buổi đào tạo hôm trước không?” – Một HR dỗi nhẹ.
“Có lớp nào học xong mà làm việc ngon hơn hẳn không?” – Một sếp hỏi lại, không giấu vẻ nghi ngờ.
Đây không phải là cuộc đối thoại hiếm gặp trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Nhiều nhà quản lý vẫn đặt niềm tin vào các khóa đào tạo chính quy như là con đường duy nhất để nâng cao năng lực nhân viên. Tuy nhiên, thực tế cho thấy học tập hiệu quả không chỉ diễn ra trong lớp học. Mô hình 70-20-10 ra đời để phản ánh điều này, nhấn mạnh rằng: học là chuyện mỗi ngày, và quản lý mới là người huấn luyện đầu tiên.
2. Mô hình 70-20-10 là gì?
Mô hình 70-20-10 được phát triển bởi Morgan McCall, Robert Eichinger và Michael Lombardo tại Trung tâm Lãnh đạo Sáng tạo (Center for Creative Leadership) vào những năm 1990. Theo mô hình này:
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đây không phải là một công thức cứng nhắc. Tỷ lệ này mang tính chất hướng dẫn và có thể điều chỉnh tùy theo bối cảnh và nhu cầu của từng tổ chức. Điều quan trọng là hiểu rằng học tập hiệu quả không chỉ đến từ lớp học mà còn từ trải nghiệm và tương tác hàng ngày.
3. Sai lầm thường gặp: Chỉ tập trung vào “10”
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn đầu tư mạnh vào các khóa đào tạo chính quy, coi đó là giải pháp chính để nâng cao năng lực nhân viên. Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung vào “10%” mà bỏ qua “70%” và “20%”, hiệu quả đào tạo sẽ không đạt được như mong muốn.
Ví dụ, một công ty tổ chức khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên. Sau khóa học, nếu không có cơ hội thực hành trong công việc thực tế (70%) hoặc nhận được phản hồi, coaching từ quản lý và đồng nghiệp (20%), nhân viên sẽ khó áp dụng được những gì đã học vào công việc hàng ngày
4. Giao việc không đồng nghĩa với đào tạo
Một quan niệm sai lầm phổ biến là cho rằng giao việc cho nhân viên đồng nghĩa với việc họ sẽ học được từ công việc đó. Tuy nhiên, không phải mọi nhiệm vụ đều mang lại trải nghiệm học tập. Để “70%” thực sự hiệu quả, quản lý cần thiết kế các nhiệm vụ mang tính thách thức, khuyến khích nhân viên suy nghĩ, sáng tạo và phát triển kỹ năng mới.
Ví dụ, thay vì giao cho nhân viên công việc lặp đi lặp lại, hãy giao cho họ một dự án mới, yêu cầu họ phải nghiên cứu, lập kế hoạch và thực hiện. Trong quá trình đó, họ sẽ học được nhiều kỹ năng mới và phát triển bản thân.
5. Phần “20” – học từ người khác – bị lãng quên nhiều nhất
Trong môi trường làm việc bận rộn, việc học hỏi từ đồng nghiệp, quản lý thường bị bỏ qua. Tuy nhiên, “20%” này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kỹ năng mềm, khả năng làm việc nhóm và giải quyết vấn đề.
Để tận dụng “20%”, doanh nghiệp có thể triển khai các chương trình mentoring, coaching, khuyến khích phản hồi thường xuyên giữa các thành viên trong nhóm. Những hoạt động này không chỉ giúp nhân viên học hỏi mà còn tăng cường sự gắn kết trong tổ chức.
6. Ứng dụng linh hoạt – Công cụ hỗ trợ – Vai trò của người quản lý
Để áp dụng mô hình 70-20-10 hiệu quả, doanh nghiệp cần linh hoạt trong cách tiếp cận và sử dụng các công cụ hỗ trợ phù hợp. Các nền tảng như ezHR cung cấp giải pháp quản lý học tập tích hợp, giúp theo dõi quá trình học tập của nhân viên, từ các khóa học chính quy đến các hoạt động học tập không chính thức.
Ngoài ra, Tinh Hoa đã triển khai mô hình này bằng cách kết hợp đào tạo chính quy với các hoạt động thực tế và chương trình mentoring, coaching nội bộ. Kết quả là nhân viên không chỉ nắm vững kiến thức mà còn áp dụng hiệu quả vào công việc hàng ngày.
Quan trọng hơn, người quản lý đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy mô hình này. Họ cần trở thành người huấn luyện, hỗ trợ nhân viên trong quá trình học tập, tạo điều kiện cho họ áp dụng kiến thức vào thực tế và khuyến khích học hỏi liên tục.
7. Kết luận: Nếu là quản lý – bạn cần hành động gì khác đi ngay ngày mai?
Bằng cách áp dụng mô hình 70-20-10 một cách linh hoạt và hiệu quả, nhà quản lý không chỉ nâng cao năng lực đội ngũ mà còn xây dựng một văn hóa học tập mạnh mẽ trong tổ chức.
Tham khảo thêm
Nâng Tầm Nguồn Nhân Lực: Chiến Lược Đào Tạo Nhân Sự Thiết Yếu
