Trong môi trường doanh nghiệp hiện đại, hiệu quả quản lý nhân sự không chỉ dựa vào cảm nhận mà cần có sự hỗ trợ của các chỉ số cụ thể. Các chỉ số nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường hiệu suất và tiềm năng của đội ngũ, từ đó giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả làm việc. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ khám phá 7 chỉ số nhân sự cứng và 3 chỉ số nhân sự mềm, cung cấp cái nhìn toàn diện về cách đo lường và cải thiện chất lượng quản lý nhân sự để đạt được thành công bền vững.
CHỈ SỐ NHÂN SỰ “CỨNG”
Chỉ số nhân sự là các chỉ số định lượng được sử dụng để theo dõi và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Các chỉ số này bao gồm nhiều mảng khác nhau như tuyển dụng, giữ chân nhân viên, đào tạo, sự hài lòng của nhân viên, hiệu suất và năng suất lao động. Chúng cung cấp những thông tin quan trọng giúp đưa ra các quyết định chiến lược (data-driven), tối ưu hóa quy trình HR và nâng cao hiệu suất tổng thể của tổ chức.
Thời gian tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng là một trong những chỉ số nhân sự được sử dụng rộng rãi nhất trong quá trình tuyển dụng. Nó đo lường số ngày từ khi ứng viên nộp đơn xin việc cho đến khi họ chấp nhận lời mời làm việc. Thời gian tuyển dụng cung cấp những hiểu biết về hiệu quả tuyển dụng và trải nghiệm của ứng viên.
Thời gian tuyển dụng trung bình = (Thời gian tuyển dụng của ứng viên thứ 1 + Thời gian tuyển dụng của ứng viên thứ 2 + … + Thời gian tuyển dụng của ứng viên thứ n) / Tổng số vị trí tuyển dụng
Hiệu quả tuyển dụng đo lường tốc độ mà HR xử lý một ứng viên từ vòng nộp đơn, phỏng vấn, và chấp nhận vị trí. Nếu thời gian tuyển dụng của tổ chức bạn kéo dài, điều đó phản ánh rằng quy trình của bạn chưa hiệu quả. Bên cạnh đó việc này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến trải nghiệm của ứng viên, ứng viên có thể rời khỏi cuộc tuyển dụng và nộp vào công ty của đối thủ.
Chi phí thuê
Chi phí tuyển dụng là một chỉ số trong tuyển dụng cho thấy công ty phải tốn bao nhiêu chi phí để tuyển dụng nhân viên mới. Đây cũng là một chỉ báo về hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
Việc tính toán chi phí tuyển dụng có thể tốn thời gian, vì bạn cần cộng tất cả các chi phí tuyển dụng nội bộ và chi phí tuyển dụng bên ngoài lại, sau đó chia tổng số này cho tổng số nhân viên được tuyển dụng.
Công thức tính chi phí tuyển dụng:
Chi phí tuyển dụng = (Chi phí nội bộ + Chi phí bên ngoài) / Tổng số nhân viên được tuyển dụng
Tỷ lệ giữ chân nhân viên
Chỉ số nhân sự này thường được biểu thị bằng phần trăm, cho thấy bao nhiêu nhân viên rời khỏi công ty trong một năm nhất định. Một cách dùng khác của chỉ số này là so sánh số lượng nhân viên rời đi giữa những người có hiệu suất cao và thấp.
Tỷ lệ nghỉ việc là dữ liệu rất hữu ích khi định hình chiến lược tuyển dụng. Ngoài ra, nó có thể là một chỉ số nhân sự quan trọng để đo lường sự thành công của một nhà quản lý.
Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên:
Tỷ lệ nghỉ việc = (Số lượng nhân viên rời đi trong kỳ/Số lượng nhân viên vào đầu kỳ )*100
Ở trong công thức này, NTD nên xác định trước “Số lượng nhân viên và đầu kỳ” là những nhân viên làm từ bao lâu trở lên thay vì thì tính “tổng số nhân viên trong công ty”. Tổng số nhân viên trong công ty có thể bao gồm những nhân viên mới tuyển, những nhân viên tuyển dụng để làm việc trong thời gian ngắn. Điều này sẽ đưa ra những số liệu biến động và khó so sánh giữa các thời điểm khác nhau.
Các chỉ số nhân sự liên quan đến doanh thu
Chỉ số doanh thu
Chỉ số doanh thu trên mỗi nhân viên cho thấy mức độ hiệu quả của tổ chức nói chung. Đây là một chỉ báo về chất lượng của lực lượng lao động. Chỉ số này xem xét tỷ lệ giữa tổng doanh thu của tổ chức chia cho số lượng nhân viên hiện tại và thường được tính toán hàng năm:
Doanh thu trên nhân viên = Tổng doanh thu/ Tổng nhân viên
Chỉ số nhân sự này hữu ích để so sánh sự phát triển doanh thu trên mỗi nhân viên qua các năm cũng như so sánh tổ chức của bạn với các đối thủ cạnh tranh.
Chỉ số hiệu suất của nhân viên
Có nhiều phương pháp định tính và định lượng để đo lường hiệu suất của nhân viên. Một số chỉ số nhân sự bao gồm Điểm Khuyến Nghị Ròng (Net Promoter Score), quản lý theo mục tiêu (management by objectives), số lượng lỗi, phản hồi 360 độ (360-degree feedback), và xếp hạng bắt buộc (forced ranking).
Để có thể định lượng được tiềm năng và năng suất của nhân viên một cách chính xác, doanh nghiệp có thể sử dụng như phần mềm công nghệ chuyên về đánh giá nhân sự. Phần mềm ezHR với module đánh giá nhân viên hỗ trợ những công cụ xây dựng bộ khung năng lực theo từng vị trí chức danh. Đánh giá và lập các bản thống kê để nhân sự có thể dễ dàng so sánh đối chiếu.
Chỉ số chi phí tăng ca
Chi phí tăng ca đề cập đến các khoản chi phí bổ sung mà tổ chức phải chịu khi nhân viên làm việc ngoài giờ làm việc bình thường và được trả lương cao hơn, theo quy định của pháp luật lao động hoặc chính sách công ty.
Những chi phí này là một dạng chi phí lao động trực tiếp và có thể ảnh hưởng đáng kể đến ngân sách tiền lương của tổ chức. Đó là lý do tại sao việc theo dõi chúng là rất quan trọng.
Chi phí tăng ca = Tổng số giờ làm thêm x Tỷ lệ lương tăng ca
CHỈ SỐ NHÂN SỰ “MỀM”
Chỉ số nhân sự “mềm” đề cập đến các khía cạnh định tính của quản lý nhân sự, tập trung vào việc đo lường các yếu tố liên quan đến thái độ, hành vi và nhận thức của nhân viên.
Khác với chỉ số nhân sự “cứng”, là những chỉ số định lượng và có thể đo lường trực tiếp, chỉ số nhân sự “mềm” đi sâu vào trải nghiệm chủ quan của nhân viên trong một tổ chức. Những chỉ số này thường đánh giá mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên, hiệu quả lãnh đạo, và tác động của các chương trình đào tạo và phát triển.
Chỉ số đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về công ty
Sự gắn bó của nhân viên (eNPS) có thể được coi là chỉ số nhân sự quan trọng nhất trong chỉ số nhân sự “mềm”. Những người yêu thích công việc và tự hào về công ty thường gắn bó hơn, ngay cả khi môi trường làm việc đầy thách thức và áp lực cao. T
Chỉ số này thường được tính bằng việc khảo sát nhân viên và cho họ đánh giá khả năng họ sẽ giới thiệu công ty với người thân hoặc bạn bè trên thang điểm từ 1-10.
Cách tính eNPS như sau:
- Phân loại nhân viên thành ba nhóm: Người quảng bá (điểm 9-10), Người trung lập (điểm 7-8), và Người chỉ trích (điểm 0-6).
- Tính tỷ lệ phần trăm của từng nhóm, sau đó lấy tỷ lệ phần trăm của Người quảng bá trừ tỷ lệ phần trăm của Người chỉ trích. Ví dụ, nếu 60% nhân viên là Người quảng bá và 20% là Người chỉ trích, eNPS là 40 (60% – 20%). eNPS có thể từ -100 đến +100, với điểm cao hơn cho thấy nhân viên hài lòng hơn.
Đánh giá eNPS có thể khác nhau tùy theo ngành và tổ chức, nhưng thường được phân loại như sau:
- Tốt: eNPS từ 30 trở lên. Điều này cho thấy đa số nhân viên hài lòng và sẵn sàng giới thiệu công ty.
- Trung bình: eNPS từ 10 đến 29. Đây là điểm số cho thấy mức độ gắn bó ở mức chấp nhận được, nhưng vẫn có không ít nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng.
- Kém: eNPS dưới 10. Điểm số này cho thấy có nhiều nhân viên không hài lòng và có thể là dấu hiệu của vấn đề trong môi trường làm việc hoặc quản lý.
Thành công của Đội Ngũ:
Đo lường thành công của đội ngũ giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về văn hóa và động lực của từng đội. Để làm điều này, hãy yêu cầu các đội tự định nghĩa thành công là gì và khuyến khích thảo luận về những thành tựu gần đây của họ. Mỗi đội có thể có những định nghĩa khác nhau về “thành công,” phản ánh quan điểm cá nhân. Theo thời gian, theo dõi những định nghĩa này để giúp các đội điều chỉnh kỳ vọng và cải thiện hiệu suất của họ. Điều này sẽ giúp cho các chủ doanh nghiệp lan truyền văn hóa, tầm nhìn của công ty một cách tự nhiên và hiệu quả nhất.
Sáng Tạo và Ý Tưởng Mới:
Thị trường hiện tại rất cạnh tranh, ngay cả những ý tưởng nhỏ nhất cũng có thể trở thành hạt giống cho bước đột phá tiếp theo. Tuy nhiên, không phải ai cũng nhận ra ý tưởng tuyệt vời ngay lập tức và không tự nhiên mà ý tưởng lại nảy ra.
Một giải pháp hiệu quả từ Harvard Business Review là vào các cuộc họp định kỳ, họ sẽ có những khoảng thời gian để giúp nhân viên phản tư và trao đổi các ý tưởng với nhau. Một số câu hỏi sẽ áp dụng là “Bạn đã học được gì từ kinh nghiệm hoặc dự án gần đây?”, “Bạn có ý tưởng nào hách thức, dự án, hoặc cơ hội tiếp theo của bạn?” giúp củng cố việc học hỏi và khuyến khích nhân viên, theo đuổi các giải pháp mới mẻ đồng thời và giữ chân những tài năng hàng đầu bằng cách thể hiện sự đánh giá cao và tiềm năng thăng tiến của họ.
KẾT LUẬN
Bài viết này đã cung cấp 10 chỉ số nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp đo lượng, đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự của mình, đồng thời cung cấp những “insight” giúp doanh nghiệp có những chiến lược phát triển tiềm năng nhân viên hiệu quả.
