Trong bối cảnh nhân viên vừa trải qua kỳ nghỉ lễ dài (30/4–1/5), nhiều doanh nghiệp ghi nhận hiện tượng “quiet quitting” (âm thầm nghỉ việc) gia tăng. Đây là trạng thái nhân viên chỉ làm việc ở mức tối thiểu cần thiết, không đầu tư nhiệt huyết hay cống hiến thêm ngoài giờ (chỉ hoàn thành nhiệm vụ cơ bản trong JD).
Nhân viên “quiet quitting” thường không chủ động tham gia các hoạt động nhóm, không nhận nhiệm vụ vượt yêu cầu, và giữ ranh giới công việc cá nhân rất nghiêm ngặt. Hiện tượng này không chỉ là xu hướng mới lan truyền qua mạng xã hội (xuất phát từ Trung Quốc và được thảo luận rộng rãi trên các mạng như TikTok) mà còn là cảnh báo về vấn đề nghiêm trọng trong môi trường làm việc. Khi nhân viên “âm thầm nghỉ việc”, họ vẫn đến công ty nhưng không còn gắn kết, thường xuyên làm việc cho đủ trách nhiệm, thậm chí giảm năng suất và chất lượng công việc.
Hậu nghỉ lễ: Tâm lý “post-holiday” và xu hướng “Quiet Quitting”
Sau một kỳ nghỉ dài, tâm lý “post-holiday blues” (nỗi buồn sau nghỉ lễ) thường xuất hiện. Nhiều chuyên gia nhận định đây là phản ứng tự nhiên khi não bộ từ trạng thái thư giãn phải trở lại guồng quay công việc căng thẳng.
Một khảo sát của NAMI (Mỹ) ghi nhận có đến 64% người trưởng thành trải qua cảm xúc tiêu cực – thường là mệt mỏi, căng thẳng và buồn bã – khi trở lại công việc sau kỳ nghỉ lễ. Sự sụt giảm đột ngột của dopamine (hormone hạnh phúc) sau kỳ nghỉ cũng góp phần làm nhân viên thiếu động lực. Ở Việt Nam, các chuyên gia và báo chí cảnh báo rằng tâm trạng “post-holiday” kết hợp với áp lực công việc có thể kích hoạt xu hướng nghỉ việc thầm lặng.
Chẳng hạn, Báo VnExpress nhấn mạnh: “sự kết hợp của tâm trạng chán nản khi quay lại làm việc sau kỳ nghỉ lễ, hậu quả của xu hướng âm thầm nghỉ việc, cùng với giảm lương hoặc chậm trả lương tạo ra làn sóng bất mãn cho nhân viên”. Những yếu tố này khiến sau kỳ nghỉ lễ dài, môi trường dễ bùng phát hiện tượng “quiet quitting”.
Nguyên nhân sâu xa dẫn đến “Quiet Quitting”
Quiet quitting không phải tự nhiên sinh ra, mà xuất phát từ nhiều yếu tố lâu dài khiến nhân viên mất động lực và niềm tin vào công việc. Các nguyên nhân thường gặp bao gồm:
- Căng thẳng và quá tải công việc (burnout): Khi khối lượng công việc lớn, áp lực liên tục mà không có hỗ trợ kịp thời, nhân viên dễ cảm thấy kiệt sức. Nhiều nghiên cứu chỉ ra tình trạng burnout là nguyên nhân hàng đầu của quiet quitting. Nhân viên từng nhiệt huyết có thể chuyển sang chỉ làm cho xong việc vì không chịu nổi áp lực hay bị giao kiêm nhiệm nhiều vai trò cùng lúc.
- Thiếu sự công nhận và trả công xứng đáng: Khi nỗ lực không được ghi nhận, khen thưởng hay tăng lương đúng mức, nhân viên mất cảm giác đóng góp có giá trị. Họ sẽ tự hỏi “Mình làm thế này để làm gì?” và từ đó chỉ làm việc cho đủ giữ chức. Ví dụ, khi chế độ đánh giá hiệu suất không rõ ràng hay không công bằng, nhiều nhân viên rơi vào trạng thái bất mãn, mất động lực.
- Môi trường và quản lý kém: Văn hóa công ty thiếu tích cực, có nhiều tranh cãi nội bộ, xung đột không được giải quyết là nguyên nhân quan trọng. Một môi trường “độc hại”, thiếu tương trợ sẽ khiến nhân viên cảm thấy kiệt quệ và chỉ “đến công ty đối phó” qua ngày. Bên cạnh đó, quản lý kém (thiếu giao tiếp, không trao quyền, áp dụng quá nhiều quy tắc nghiêm ngặt) cũng đẩy nhân viên vào cảm giác bị kiểm soát và bất lực. Theo Gallup, quiet quitting là “hệ quả của quản lý yếu kém” – tức ban lãnh đạo cần được huấn luyện để hiểu và hỗ trợ nhân viên hiệu quả.
- Mất cân bằng công việc – cuộc sống: Khi nhân viên cảm nhận công việc chiếm hết thời gian cá nhân (thường xuyên tăng ca không có chính sách bù đắp), họ sẽ thiết lập ranh giới khắt khe hơn. Sự thiếu tôn trọng ranh giới riêng tư khiến nhân viên chỉ tập trung làm xong việc rồi về. Việc này càng phổ biến sau những kỳ nghỉ dài, khi ai cũng muốn duy trì thời gian cá nhân vừa có được.
- Thiếu cơ hội phát triển: Nhân viên trẻ đặc biệt quan tâm đến lộ trình thăng tiến và học hỏi. Nếu công ty không cung cấp lộ trình rõ ràng hay cơ hội nâng cao kỹ năng, họ dễ cảm thấy bế tắc và mất niềm tin. Thất vọng về con đường sự nghiệp là lý do quan trọng khiến nhiều người chỉ “làm việc cho qua ngày” (quiet quitting).
Mỗi nguyên nhân trên đều góp phần làm giảm động lực nội tại của nhân viên, khiến họ giữ thái độ lạnh nhạt, chỉ làm đúng phần việc được giao và đánh mất sự gắn bó với tổ chức. Khi các vấn đề này không được xử lý, hiện tượng quiet quitting sẽ lan rộng trong đội ngũ.
Dấu hiệu sớm của “Quiet Quitting”
Để can thiệp kịp thời, HR và lãnh đạo cần nắm bắt sớm những dấu hiệu nhân viên đang “âm thầm nghỉ việc”. Các dấu hiệu phổ biến có thể quan sát thấy bao gồm:
- Giảm nỗ lực, năng suất lao động: Nhân viên vẫn hoàn thành công việc cơ bản nhưng chất lượng và số lượng đều giảm sút. Họ chỉ làm đúng KPI tối thiểu, ngừng đề xuất giải pháp, ý tưởng mới. Báo cáo công việc cho thấy hiệu suất “tạm ổn” hoặc đi xuống so với trước.
- Thái độ tiêu cực, thiếu chủ động: Người vốn tích cực trong công việc bỗng im lặng, ít tham gia thảo luận. Họ dễ nghi ngờ, tỏ vẻ không quan tâm, thậm chí chống đối khi được giao thêm nhiệm vụ. Sự nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm của họ suy giảm rõ rệt.
- Giữ khoảng cách với đồng nghiệp: Nhân viên hạn chế giao tiếp và hoạt động tập thể. Họ ít tham gia họp nhóm, sinh hoạt ngoại khóa công ty hoặc giúp đỡ đồng nghiệp. Thậm chí, có người thường xuyên vắng mặt ở những thời điểm quan trọng của nhóm, âm thầm tách mình ra khỏi tập thể.
- Chỉ hoàn thành mức công việc tối thiểu: Người lao động chỉ làm đúng những gì yêu cầu trong mô tả công việc, không làm thêm giờ hoặc phụ trách thêm các nhiệm vụ ngoài quy định. Họ “đi làm đúng giờ, về đúng giờ” một cách nghiêm ngặt, thể hiện ranh giới khắt khe giữa công việc và đời sống cá nhân.
- Giảm chất lượng công việc và trễ hạn: Khi đã không còn tâm huyết, nhân viên có thể giao sản phẩm kém chất lượng hoặc thường xuyên trễ hạn. Ví dụ, báo cáo và dự án của họ chỉ đạt mức độ tạm được, đôi khi thiếu sót hoặc phải chỉnh sửa nhiều lần.
Những dấu hiệu trên thường diễn ra từ từ và khó nhận thấy ở lần đầu. Do đó, HR và quản lý cần để ý hành vi và thái độ hàng ngày của nhân viên. Việc quan sát “hơi lạnh” trong tương tác, kết quả công việc sa sút sẽ giúp phát hiện sớm tình trạng này.
Giải pháp phát hiện và can thiệp kịp thời
Để ngăn chặn xu hướng quiet quitting, lãnh đạo và HR có thể áp dụng đồng bộ nhiều biện pháp sau:
- Gặp gỡ trao đổi 1:1 thường xuyên: Thiết lập các cuộc họp cá nhân định kỳ với từng nhân viên (ít nhất 15–30 phút mỗi tuần) giúp quản lý nhanh chóng nắm bắt tâm lý và khó khăn của họ. Gallup khuyến nghị mỗi nhà quản lý nên có “một cuộc trò chuyện ý nghĩa mỗi tuần với mỗi nhân viên”. Đây là cơ hội để nhân viên bày tỏ băn khoăn và lãnh đạo kịp thời hỗ trợ, hướng dẫn. Lưu ý đặt không khí mở, khuyến khích nhân viên nói thật (hai chiều), kết hợp khen thưởng và động viên. Cách này giúp phát hiện các dấu hiệu căng thẳng, đồng thời xây dựng niềm tin, giảm thiểu tình trạng “tự giam mình” của nhân viên.
- Đo lường mức độ gắn kết nhân viên: Định kỳ thực hiện khảo sát sự hài lòng/gắn kết nhân viên (như Gallup Q^12 hoặc khảo sát nội bộ) để đánh giá tâm trạng chung của tập thể. Kết quả khảo sát sẽ giúp HR phát hiện sớm bộ phận hoặc cá nhân có nguy cơ cao bị disengaged. Gallup còn khuyên các tổ chức nên sử dụng các công cụ khoa học để đo lường gắn kết và tìm nguyên nhân gốc rễ. Dữ liệu này là cơ sở quan trọng để quản lý có biện pháp điều chỉnh kịp thời.
- Phản hồi và khen thưởng liên tục: Đảm bảo nhân viên được ghi nhận công sức và nhận phản hồi rõ ràng. Thay vì chỉ chờ đánh giá cuối năm, lãnh đạo nên đưa ra phản hồi tích cực và mang tính xây dựng thường xuyên. Khen ngợi kịp thời những nỗ lực và thành tích của nhân viên giúp họ cảm thấy được trân trọng, giữ được động lực. Ngược lại, góp ý khi cần giúp họ điều chỉnh hướng đi đúng đắn. Một cơ chế đánh giá công bằng, minh bạch sẽ giảm cảm giác “bỏ công vô ích” – nguyên nhân dẫn đến quiet quitting.
- Xác định mục tiêu rõ ràng và lộ trình phát triển: Cho phép nhân viên thấy rõ đóng góp của mình vào mục tiêu chung. Các chỉ tiêu (KPI, OKR) cần gắn kết chặt với vai trò công việc thực tế, tránh đặt mục tiêu quá xa rời hiện thực. Đồng thời, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể giúp nhân viên có định hướng phấn đấu. Theo khảo sát Deloitte, 29% nhân viên trẻ chọn doanh nghiệp dựa trên cơ hội học tập và phát triển. Khi nhân viên thấy công ty đầu tư vào phát triển của họ, họ sẽ chủ động cống hiến và ít có xu hướng quay lưng.
- Đào tạo và nâng cao năng lực quản lý: Gallup khẳng định “quiet quitting phản ánh quản lý kém” và đề xuất đào tạo lại lãnh đạo để họ biết cách lắng nghe, hỗ trợ nhân viên. Các nhà quản lý cần học kỹ năng giao tiếp hiệu quả, giải quyết xung đột và tạo động lực. Trong mô hình quản lý hiện đại (hybrid/work-from-home), lãnh đạo càng phải được trang bị kỹ năng duy trì kết nối với nhân viên. Một quản lý tốt sẽ phát hiện kịp thời những thay đổi nhỏ trong thái độ nhân viên và có biện pháp xử lý hợp lý.
- Xây dựng văn hóa công ty tích cực: Tạo ra môi trường minh bạch, công bằng và hỗ trợ lẫn nhau. Lãnh đạo cần xây dựng văn hóa nơi nhân viên cảm thấy thuộc về (sense of belonging) và hiểu rõ mục đích chung của tổ chức. Ví dụ, tổ chức các hoạt động gắn kết, trao đổi mở về định hướng công ty hay thành lập các kênh phản hồi ẩn danh để nhân viên chia sẻ ý kiến. Khi văn hóa doanh nghiệp đặt yếu tố con người và giá trị tập thể lên hàng đầu, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn. Trái lại, môi trường nhiều áp lực và bất công càng dễ khiến nhân viên rơi vào trạng thái chỉ “đi làm cho đủ”, tiếp tay cho xu hướng quiet quitting bùng phát.
Việc kết hợp đồng bộ các biện pháp trên sẽ giúp HR và lãnh đạo phát hiện sớm và ngăn chặn kịp thời hiện tượng “âm thầm nghỉ việc”. Nhờ đó, doanh nghiệp không chỉ duy trì được năng suất mà còn củng cố được niềm tin của nhân viên vào tổ chức. Đặc biệt sau các kỳ nghỉ dài, lãnh đạo cần chú ý hơn đến tâm lý nhân viên để chuyển hóa “post-holiday blues” thành nguồn năng lượng tích cực, thay vì để nó kích hoạt xu hướng rời bỏ công việc trong tâm trí.
