Ngày nay, Pháp luật Việt Nam đã có những điều luật về ngày nghỉ cũng như chế độ ngày nghỉ nhằm bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động. Đảm bảo hoạt động kinh doanh của các nhà quản lý diễn ra ổn định, thuận lợi, lành mạnh. Nhà quản lý hay nhân sự cần nắm chắc những điều luật này để thực hiện đúng nghĩa vụ, tránh xảy ra kiện tụng và dính tới những vấn đề pháp lí không đáng có.
Các loại ngày nghỉ và chế độ lương tương ứng cần trả cho người lao động.
Ngày nghỉ hằng tuần
Nhà quản lý hay người sử dụng lao động cần để cho nhân viên nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần. Trong trường hợp không sắp được thời gian để nhân viên nghỉ ngơi mỗi tuần thì cũng phải cho họ nghỉ ít nhất 4 ngày/tháng.
Ngày nghỉ không nhất thiết là ngày chủ nhật. Người thuê lao động có thể lựa chọn một ngày xác định khác trong tuần là ngày nghỉ cho nhân viên. Tuy nhiên thì ngày nghỉ nên được bàn bạc trước với nhân viên và ghi vào nội quy lao động.
Trong những ngày này, nếu nhà quản lý muốn nhân viên làm việc thì phải trả tiền lương tăng ca cho nhân viên ít nhất là 200% nếu là thêm vào ban ngày và ít nhất 270% lương cơ bản nếu làm thêm vào ban đêm.
Ngày nghỉ lễ, tết
Mỗi năm, người lao động ở Việt Nam sẽ có tổng cộng 11 ngày nghỉ lễ. Cụ thể như sau:
| Ngày lễ | Ngày cụ thể | Thời gian nghỉ |
| Tết Dương lịch | Ngày 01/01 | 1 Ngày |
| Tết Âm lịch | Thủ tướng Chính Phủ công bố hằng năm | 5 Ngày |
| Ngày Giải phóng miền Nam | Ngày 30/04 | 1 Ngày |
| Ngày Quốc tế lao động | Ngày 01/05 | 1 Ngày |
| Ngày Quốc Khánh | Ngày 02/09 | 2 Ngày |
| Ngày Giỗ tổ Hùng Vương | Ngày 10/03 âm lịch | 1 Ngày |
*Lưu ý với người lao động là người nước ngoài, bên cạnh các ngày vừa được liệt kê ở trên thì họ còn được nghỉ thêm 1 ngày Tết cổ truyền và 1 ngày Quốc khánh của nước họ (không được nghỉ bù nếu trùng lịch)
Vào những ngày này, Nhân sự vẫn phải tính lương cho người lao động. Nếu nhân viên đi làm vào thời gian này thì cần được trả ít nhất 300% lương cơ bản nếu tăng ca vào ban ngày và 390% lương cơ bản nếu tăng ca vào ban đêm.
Trong thời gian này, nếu nếu người lao động tăng ca thì sẽ nhận thêm ít nhất là 300% lương ngày làm việc bình thường.
Xem thêm những quy định về CHẤM CÔNG TĂNG CA
Ngày nghỉ phép năm
Đây giống như là “quà tặng kèm” khi nhân viên đi làm đầy đủ. Trong thời gian này, nhân viên sẽ được nghỉ nhưng vẫn được tính lương bình thường.
| Số ngày người lao động được nghỉ phép năm = (Số ngày nghỉ hàng năm : 12) x số tháng làm việc thực tế. |
Nếu người lao động làm việc đủ 12 tháng thì hằng năm học sẽ được nghỉ…
- 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường.
- 14 ngày đối với lao động chưa thành niên, là người khuyết tật, người làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
- 16 ngày với lao động là người khuyết tật, những người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
Tương tự như vậy, nếu nhân viên chỉ mới vô làm ở công ty 3 tháng thì vẫn sẽ hưởng được số ngày nghỉ phép năm là 3 ngày. Trong trường hợp nhân viên không nghỉ mà vẫn đi làm thì nhà quản lý cần thanh toán thêm tiền mặt cho họ.
Bên cạnh đó, cứ đủ 5 năm nếu nhân viên làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ lao động của người đó sẽ tăng lên 1 ngày.
Nghỉ việc riêng
Ở các trường hợp sau đây, người lao động có thể nghỉ và chỉ không cần trả lương 1 ngày và thông báo với nhà quản lý hoặc HR:
| Trường hợp | Thời gian được nghỉ | Hưởng lương |
| Kết hôn | 3 ngày | Có |
| Con đẻ hoặc con nuôi kết hôn | 1 ngày | Có |
| Cha mẹ ruột hoặc cha mẹ nuôi mất | 3 ngày | Có |
| Ông, bà, anh em ruột mất; cha, mẹ, anh em ruột kết hôn | 1 ngày | Không |
Mức phạt khi không trả tiền đủ cho người lao động:
Theo Điều 6 và Điều 7 Nghị định 12/2022/NĐ-CP , Đối doanh nghiệp là ca nhân, việc không trả đủ tiền cho người lao động sẽ bị phạt từ 5-50.000 triệu VND tùy vào số lượng người lao động. Đối với doanh nghiệp là tổ chức số tiền phạt này sẽ gấp đôi. Bên cạnh đó, doanh nghiệp vi phạm phải trả lại cho người lao động số tiền lương cộng với khoản lãi theo thời gian trả chậm, với mức lãi suất không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm đó.
| Số lượng nhân viên | Mức phạt |
| 1-10 người | Từ 5.000.000 – 10.000.000 đồng |
| 11-50 người | Từ 10.000.000 – 20.000.000 đồng |
| 52-100 người | Từ 20.000.000 – 30.000.000 đồng |
| 101-300 người | Từ 30.000.000 – 40.000.000 đồng |
| 301 người trở lên | Từ 40.000.000 – 50.000.000 đồng |
Nhân viên nghỉ ngang có cần phải trả lương hay không?
Theo điều 48 Bộ Luật Lao Động 2019, nếu nhân viên chấm dứt hợp động lao động trước thời hạn như đã báo sớm với doanh nghiệp trong thời hạn quy định thì người quản lý vẫn có nghĩa vụ phải trả chi phí lao động cho nhân viên trong vòng 14 hay 30 ngày.
Tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động và người lao động sẽ phải báo sớm với nhà quản lý trong các khoảng thời gian sau đây.:
- Ít nhất 45 ngày nếu hợp đồng không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày nếu hợp động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
- Ít nhất 3 ngày nếu làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.
Tuy nhiên trong trường hợp nhân viên nghỉ đột xuất không báo trước sẽ bị coi là hành động trái pháp luật. Trong trường hợp này, người lao động cần trả cho nhà quản lý nửa tháng tiền lương và số tiền tương ứng với những ngày không báo trước. Bên cạnh đó, người lao động còn phải trả tiền công đào tạo từ doanh nghiệp và không được nhận trợ cấp thôi việc.
Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng với nhân viên hay không?
Trường hợp nhân viên không thực hiện công việc đạt chuẩn của doanh nghiệp được xác định chung với nhân viên từ trước thì nhà quản lý hay nhân viên bị ốm đau, phải điều trị dài hạn thì người sử dụng lao động vẫn có thể tự chấm dứt hợp đồng với người lao động trong khoản thời gian sau đây:
Ngoài ra, nhà quản lý cần chú ý thêm những trường hợp sau đây không được quyền sa thải người lao động:
- Người lao động đang đang ốm đau, tại nạn, trừ trường ở trên.
- Người lao động đang trong ngày nghỉ mà người sử dụng lao động đồng ý
- Người lao đông là phụ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổ
Tuy nhiên, người quản lý cần lưu ý những thời gian sau để thông báo trước cho người lao động trong thời gian phù hợp:
- Ít nhất 45 ngày nếu hợp đồng không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày nếu hợp động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
- Ít nhất 3 ngày nếu làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.
Mức phạt cho người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng trái với quy định pháp luật:
Khi người sử dụng lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động mà không có lý do chính đáng (trái pháp luật), họ sẽ phải chịu một số trách nhiệm sau:
1. Phải nhận lại người lao động: Người sử dụng lao động buộc phải nhận lại người lao động về làm việc theo đúng hợp đồng đã ký ban đầu.
2. Bồi thường thiệt hại:
- Trả thêm tiền bồi thường: Ngoài các khoản trên, người sử dụng lao động còn phải trả thêm một khoản tiền bồi thường ít nhất bằng 2 tháng lương.
- Trường hợp không còn vị trí làm việc: Nếu không còn vị trí làm việc phù hợp, hai bên có thể thỏa thuận để sửa đổi hợp đồng.
- Nếu vi phạm về thời hạn báo trước: Người sử dụng lao động phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với số ngày không báo trước.
- Trả lương và các khoản đóng bảo hiểm: Người sử dụng lao động phải trả đầy đủ các khoản lương, đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc.
3. Trường hợp người lao động không muốn làm việc trở lại:
- Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc: Ngoài các khoản đã nêu ở trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật. Ngoài ra thì hai bên có thể thỏa thuận thêm một khoản bồi thường khác để chấm dứt hợp đồng.
Như vậy có thể thấy, chế độ ngày nghỉ và tính lương của nhân viên khá phức tạp và trả trải qua nhiều công đoạn cân nhắc, xem xét các điều khoản trong hợp đồng và trường hợp làm việc cụ thể của nhân viên. Nếu như nhân sự của công ty có quy mô trên 100 nhân viên thì người quản lý có thể sẽ phải mất khá nhiều thời gian để xử lý chấm công tính lương nhân việc
SỬ DỤNG PHẦN MỀM EZHR – PHẦN MỀM QUẢN LÝ NHÂN CHUYÊN NGHIỆP
Với 15 phân hệ chuyên sâu, đặc biệt là phân hệ chấm công có chức năng thiết lập và phân loại ngày nghỉ cho người lao động; phân hệ tính lương sẽ cập nhật thông tin bảng công và quản lý các thông tin đãi ngộ, phụ cấp để tính ra bảng lương chuẩn.
KẾT LUẬN
Như vậy, bài viết trên đã cung cấp những thông tin liên quan đến ngày nghỉ, chế độ ngày nghỉ mà nhà quản lý hay doanh nghiệp cần lưu ý để đảm bảo môi trường doanh nghiệp lành mạnh, phúc lợi đủ cho nhân viên và tránh xảy ra các tranh chấp pháp lý. Hy vọng những thông tin trên sẽ có ích cho bạn.
