Kỷ nguyên AI không còn là một khái niệm xa vời mà đã trở thành trung tâm trong cách các tổ chức hiểu, lập kế hoạch và chuyển đổi lực lượng lao động. Từ tự động hóa cơ bản đến AI tạo sinh và quy trình làm việc tác nhân (agentic AI), công nghệ này đang định hình lại cách thức công việc được thực hiện.
Vai trò của bộ phận nhân sự (HR) cũng dịch chuyển từ những nhiệm vụ hành chính sang các hoạt động chiến lược hơn, tập trung vào yếu tố con người và dữ liệu. Bài viết này sẽ phác thảo bốn thay đổi chiến lược quan trọng mà mọi lãnh đạo HR và doanh nghiệp cần cân nhắc để định hướng tương lai công việc trong bối cảnh tăng tốc số hóa.
I. Chuyển đổi lực lượng lao động là một thách thức ở cấp độ tác vụ
AI đang làm thay đổi công việc ở cấp độ từng tác vụ, đòi hỏi các tổ chức phải thay đổi cách tiếp cận truyền thống về quy hoạch lực lượng lao động.
1.1 Từ tư duy dựa trên vị trí công việc đến trí tuệ dựa trên tác vụ
Quy hoạch lực lượng lao động truyền thống dựa trên chức danh công việc tĩnh và khung kỹ năng lỗi thời không còn phù hợp. AI đang phá vỡ công việc ở cấp độ từng tác vụ riêng lẻ, không phải toàn bộ công việc. Việc hiểu rõ các tác vụ cấu thành một công việc, tần suất thực hiện chúng và mức độ dễ dàng tự động hóa chúng sẽ mang lại cái nhìn chính xác hơn về cách công việc đang phát triển.
Điều này tạo nền tảng vững chắc hơn để tái kỹ năng, tái phân công hoặc tái thiết kế vai trò dựa trên hoạt động thực tế thay vì biểu đồ tổ chức cũ. Các công cụ như Task Intelligence (Trí tuệ tác vụ) giúp tiết lộ công việc thực sự đang được thực hiện và những gì có thể được tự động hóa, cung cấp cái nhìn sâu sắc về nỗ lực, rủi ro và thời gian đằng sau mỗi quyết định chiến lược, cũng như hỗ trợ chuyển đổi lực lượng lao động và thâm nhập thị trường mới.
1.2 AI nâng cao, không thay thế, HR
Khi AI đảm nhận nhiều công việc giao dịch hơn, HR được giải phóng để tập trung vào những gì thực sự tạo ra tác động: các mối quan hệ, quy hoạch lực lượng lao động chiến lược và ra quyết định ở cấp cao nhất của doanh nghiệp.
Chức năng HR trong tương lai sẽ được dẫn dắt bởi trí tuệ: chịu trách nhiệm điều chỉnh con người theo mục đích, xây dựng văn hóa, hỗ trợ nâng cao kỹ năng liên tục và cho phép đưa ra các quyết định linh hoạt, dựa trên dữ liệu trên toàn doanh nghiệp. AI không thay thế HR; nó nâng cao vai trò của HR lên tầm chiến lược, cho phép các nhóm tập trung vào các hoạt động có giá trị cao hơn.
II. Mức độ trưởng thành của AI trong HR không đồng đều – nhưng sẽ tăng vọt
Sự chấp nhận AI trong HR đang tăng tốc, mặc dù còn nhiều thách thức cần vượt qua để đạt được mức độ trưởng thành cao hơn.
2.1 Nhận thức và kế hoạch triển khai AI đang tăng tốc
Nhận thức rằng AI và học máy là nền tảng trong HR đã tăng nhanh chóng, từ dưới 30% hai năm trước lên gần 40% hiện nay, với con số dự kiến sẽ cao hơn vào năm 2025. Chỉ khoảng 20% tổ chức cảm thấy họ đã vượt qua giai đoạn thử nghiệm ban đầu, tuy nhiên, 80% có kế hoạch mở rộng khả năng AI trong thời gian tới, và hầu hết tin rằng một nửa các tác vụ HR có thể được tự động hóa vào năm 2030.
Cuộc trò chuyện đã chuyển từ “chúng ta có nên sử dụng AI không?” sang “khi nào và làm thế nào chúng ta sẽ sử dụng AI?”. Các lãnh đạo HR đang thấy những lợi ích đáng kể: 63% tăng năng suất từ các công cụ AI, 55% tự động hóa các tác vụ thủ công, 52% cải thiện hiệu quả tổng thể, và 93% lãnh đạo HR nói rằng AI giúp cắt giảm chi phí. Ước tính đến năm 2025, chuyển đổi lực lượng lao động dựa trên AI có thể tiết kiệm 1,2 nghìn tỷ đô la trên toàn cầu.
2.2 Rào cản và giải pháp
Trở ngại lớn nhất không phải là sự miễn cưỡng, mà là thiếu sự sẵn sàng. Các hệ thống cũ, phân mảnh dữ liệu và hạn chế về cơ sở hạ tầng đang kìm hãm nhiều nhóm HR. Để khắc phục, các tổ chức tư duy tiến bộ đang chuyển sang các nền tảng AI-native có thể tích hợp vào các hệ thống HCM hiện có và cung cấp thông tin chi tiết nhanh chóng, trong vòng vài tuần chứ không phải vài năm. Việc chọn nhà cung cấp phù hợp là rất quan trọng, ưu tiên những người cung cấp tài liệu rõ ràng, giải thích thuật toán và tùy chỉnh.
2.3 Các công nghệ AI mới nổi trong HR
Giai đoạn tiếp theo của AI trong HR vượt ra ngoài tự động hóa đơn giản, bao gồm các công nghệ tiên tiến cho phép tương tác động, giống con người.
- Agentic AI (Trí tuệ nhân tạo tác nhân): Có khả năng xử lý toàn bộ quy trình làm việc từ đầu đến cuối, ví dụ như tìm nguồn ứng viên đến lên lịch phỏng vấn, mà không cần sự can thiệp của con người. Khoảng 40% công ty đang sử dụng hoặc có kế hoạch sử dụng các tác nhân AI trong sáu tháng tới để hợp lý hóa các quy trình HR. Công nghệ này cũng có thể hỗ trợ quy hoạch lực lượng lao động dự đoán, chiến lược nhân sự và phân tích tình cảm.
- Digital Twin Technology (Công nghệ Song sinh Kỹ thuật số): Tạo một mô hình sống động của tổ chức để mô phỏng các kịch bản lực lượng lao động và thay đổi kỹ năng, cho phép các quyết định chất lượng cao hơn và mô hình hóa các kịch bản tương lai một cách tự tin.
- Conversational AI (AI đàm thoại): Cung cấp tương tác giống con người qua văn bản hoặc giọng nói, hỗ trợ chatbot và trợ lý ảo cho các câu hỏi và nhiệm vụ HR, bao gồm hỗ trợ ứng viên trong quá trình tuyển dụng và giải đáp thắc mắc của nhân viên 24/7.
- AI Voice Technology (Công nghệ AI giọng nói): Phân tích giọng điệu, lời nói và cảm xúc để sàng lọc ứng viên hoặc thực hiện khảo sát, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng đáng kể. Tuy nhiên, việc thiết lập và tích hợp có thể khó khăn, và cần quản lý cẩn thận quyền riêng tư dữ liệu và định kiến.
III. Vai trò chiến lược của HR đang được định nghĩa lại
AI đang thúc đẩy sự tái định nghĩa vai trò của HR, từ một chức năng hỗ trợ hành chính sang một đối tác chiến lược quan trọng trong doanh nghiệp.
3.1 Trí tuệ lực lượng lao động là lợi thế chiến lược mới
Chức năng HR trong tương lai sẽ được dẫn dắt bởi trí tuệ, cho phép căn chỉnh con người với mục đích, xây dựng văn hóa, hỗ trợ nâng cao kỹ năng liên tục và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu nhanh chóng trên toàn doanh nghiệp. Để đảm nhận vai trò này, các nhóm HR cần dữ liệu lực lượng lao động minh bạch, có khả năng mở rộng và khả năng biến nó thành hành động. Trí tuệ lực lượng lao động đang trở thành lợi thế cạnh tranh chiến lược mới.
3.2 Chuyển đổi tư duy và kỹ năng
HR không chỉ là người quản lý văn hóa hoặc tuân thủ, mà còn là kiến trúc sư của khả năng thích ứng tổ chức. AI đang tăng tốc nhu cầu về các bộ kỹ năng lai mới, yêu cầu nhân viên không chỉ giỏi trong vai trò của mình mà còn phải biết cách cộng tác với các công cụ AI và hiểu về phân tích dữ liệu.
Kỹ năng mềm như sự tin cậy, giao tiếp, sự đồng cảm trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt khi AI đảm nhiệm các tác vụ có thể tự động hóa. HR cần phát triển các kỹ năng lãnh đạo để điều hướng sự thay đổi này và giúp nhân viên điều chỉnh.
3.3 Di chuyển nội bộ là yếu tố bắt buộc
Khi một số vai trò biến mất do AI, những vai trò khác lại xuất hiện nhanh chóng. Các bậc thang sự nghiệp đang phẳng hóa để ưu tiên lưới sự nghiệp (career lattices), nơi các di chuyển ngang sang các vai trò mới được tạo hoặc nâng cao bằng AI trở thành tiêu chuẩn.
Sự chuyển đổi này đòi hỏi một nền tảng vững chắc: lập bản đồ kỹ năng để hiểu khả năng chuyển giao; lộ trình vai trò minh bạch để giúp nhân viên thấy các lựa chọn của họ; và chương trình học tập và phát triển tập trung vào các năng lực hướng tới tương lai như khả năng thích ứng, hiểu biết về AI và cộng tác giữa người và máy. Việc di chuyển nhân tài nội bộ không chỉ giữ chân những nhân tài giỏi nhất mà còn là một cách chiến lược để xây dựng một lực lượng lao động kiên cường, sẵn sàng cho tương lai.
IV. Các bước hành động quan trọng mà lãnh đạo HR nên thực hiện trong kỷ nguyên AI
Để định hình tương lai của HR trong kỷ nguyên AI, các lãnh đạo cần chủ động thực hiện các bước chiến lược.
4.1 Kiểm toán lực lượng lao động về khả năng sẵn sàng AI
Điều cần thiết là phải phân tích các vai trò thành các tác vụ cốt lõi: tác vụ nào có thể tự động hóa, tác vụ nào cần sự phán đoán của con người. Phân tích này cung cấp lộ trình để đầu tư vào tái kỹ năng, tự động hóa hoặc tái cấu trúc, cho phép hiểu chính xác hơn về nơi cần đầu tư.
4.2 Khởi động các sáng kiến hiểu biết về AI
Mọi nhân viên, từ cấp điều hành đến tiền tuyến, nên hiểu AI là gì, không phải là gì và cách nó phù hợp với công việc của họ. HR cần cung cấp các công cụ và đào tạo cần thiết để sử dụng AI một cách hiệu quả, tập trung vào thiết kế nhắc lệnh, hiểu biết về dữ liệu và kỹ năng mềm. Bắt đầu với các dự án thí điểm nhỏ cho thấy giá trị thực sẽ giúp xây dựng niềm tin và sự chấp nhận.
4.3 Thiết kế lại lộ trình nghề nghiệp
Chuyển từ biểu đồ tổ chức tĩnh sang các lộ trình dựa trên kỹ năng linh hoạt phản ánh bản chất phát triển của các vai trò trong tổ chức. Các lãnh đạo HR cần tạo ra các thị trường nhân tài nội bộ để nhân viên khám phá các cơ hội mới trong công ty trước khi họ tìm kiếm bên ngoài. Điều này củng cố khả năng di chuyển nội bộ và giữ chân nhân tài.
4.4 Xây dựng văn hóa học tập liên tục và thích ứng
Văn hóa có thể là rào cản lớn nhất hoặc chất xúc tác mạnh nhất cho sự thay đổi AI. Lãnh đạo HR phải truyền đạt sớm và thường xuyên về cách AI sẽ tác động đến các vai trò và sự hỗ trợ mà nhân viên sẽ nhận được.
Điều quan trọng là phải định vị AI như một đối tác, không phải mối đe dọa, bằng cách cho thấy nó khuếch đại sức mạnh của con người thay vì thay thế họ. Dẫn dắt bằng sự đồng cảm và đảm bảo AI là một công cụ để hòa nhập, tin cậy và kiên cường là rất cần thiết để giảm thiểu nỗi sợ hãi và thúc đẩy sự chấp nhận.
4.5 Đảm bảo giám sát của con người và đạo đức trong các quyết định dựa trên AI
AI có thể khuếch đại sự thiên vị nếu không có sự giám sát của con người, dẫn đến xói mòn niềm tin và ảnh hưởng đến danh tiếng nhà tuyển dụng.
- Thiết lập tính minh bạch: Nhân viên xứng đáng được biết khi nào AI tham gia vào các quyết định, với lời giải thích rõ ràng về các tiêu chí và quy trình.
- Giải quyết sự thiên vị: Cần thực hiện kiểm toán thường xuyên và sử dụng bộ dữ liệu đa dạng để chống lại các khuôn mẫu có thể dẫn đến kết quả không công bằng.
- Bảo vệ quyền riêng tư và bảo mật dữ liệu: Tuân thủ các quy định như GDPR/CCPA, mã hóa dữ liệu nhạy cảm và giới hạn quyền truy cập.
- Duy trì la bàn đạo đức: Tạo chính sách đạo đức AI phác thảo sự công bằng, minh bạch và trách nhiệm giải trình, đồng thời đào tạo nhóm HR để phát hiện các lo ngại về đạo đức.
- Luôn cập nhật các quy định về AI: Theo dõi các quy định đang phát triển như Đạo luật AI của EU, sẽ yêu cầu nhà tuyển dụng tiết lộ việc sử dụng AI trong tuyển dụng vào năm 2026.
Kết luận
Kỷ nguyên AI không yêu cầu các lãnh đạo HR phải trở thành nhà khoa học dữ liệu hay chuyên gia học máy. Tuy nhiên, nó đòi hỏi sự suy nghĩ lại chiến lược về các hoạt động nhân sự. Các nhóm HR sẽ phát triển mạnh là những người ôm lấy sự linh hoạt hơn là truyền thống, đầu tư vào học hỏi hơn là thuê ngoài, dẫn dắt sự thay đổi thay vì phản ứng với nó và định hình lại AI từ một mối đe dọa thành một công cụ trao quyền.
Cơ hội thực sự không phải là tự động hóa công việc, mà là nâng cao con người để thực hiện công việc có ý nghĩa, chiến lược và mang tính nhân văn hơn. Các tổ chức kiên cường nhất trong thập kỷ tới sẽ không phải là những tổ chức có công nghệ tiên tiến nhất, mà là những tổ chức đã chuẩn bị cho con người của mình làm việc với nó. Việc tích hợp AI thành công sẽ được đo lường không chỉ bằng mức tăng hiệu quả mà còn bằng cách nó khuếch đại HR trong việc xây dựng một lực lượng lao động tích cực, năng suất và kiên cường.
Sẵn sàng cho kỷ nguyên AI cùng ezHR – Tăng tốc chuyển đổi nhân sự thông minh
AI không thay thế con người, mà trao quyền để HR tạo ra giá trị chiến lược và nhân văn hơn. Trong kỷ nguyên này, các doanh nghiệp thành công sẽ không chỉ chạy theo công nghệ mà sẽ chuẩn bị con người làm việc cùng công nghệ – linh hoạt, chủ động và sáng tạo.
ezHR giúp doanh nghiệp:
✔ Tự động hóa tác vụ lặp lại để HR tập trung vào chiến lược.
✔ Tích hợp công cụ phân tích dữ liệu nhân sự thông minh.
✔ Tạo nền tảng quản trị nhân sự minh bạch, kết nối và bền vững.
👉 Khám phá ngay giải pháp quản trị nhân sự trong kỷ nguyên AI với ezHR:
ezhrsoftware.com/phan-mem-nhan-su-ezhrsoftware
Tham khảo thêm
Hệ Thống Lương 3P: Chìa Khóa Quản Trị Nhân Sự Hiện Đại Hay “Con Dao Hai Lưỡi”?
Thúc Đẩy Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên: 10 Cách Hiệu Quả
Chấm công hộ (Buddy Punching): Khái niệm và 6 Chiến Lược Phòng Ngừa Hiệu Quả
Hacking sinh trắc học: Nhận diện rủi ro và tăng cường phòng thủ trong kỷ nguyên số
